КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ПРОВЕДЕНИЮ КАДРОВОГО АУДИТА В ОРГАНИЗАЦИИ

Логинова Екатерина Александровна

специалист по кадрам НТФ ИРО,

г. Нижний Тагил

E-mail: ekaterina_loginova86@mail.ru

Продуктивная деятельность организации невозможна без анализа трудовых показателей, который позволяет оценить экономическое состояние трудовой сферы, определить резервы более эффективного использования рабочей силы, найти пути улучшения социально-трудовых отношений в коллективе. Вместе с тем существует и ряд специфических показателей, без которых деятельность организации будет недооценена: текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; готовность персонала к организационным изменениям; удовлетворенность работников организацией труда и условиями работы и др. [1, с. 3].

С каждым годом исследования в области управления персоналом приобретают все большую значимость по ряду причин:

·работа службы управления персоналом имеет большой юридический смысл для работодателей. Отказ от исполнения требований законов о равной занятости или безопасности труда может служить предметом служебных разбирательств и подвергнуть организацию искам;

·вложения в персонал увеличиваются, что обуславливает важность проблемы их окупаемости. Для большинства предпри­нимателей зарплата и льготы часто представляют главные операционные расходы. Неудачный план вознаграждений может быть дорогостоящим, даже гибельным в смысле выживания компании;

·деятельность службы управления персоналом помогает управлять производительностью организации и качеством рабочей жизни;

·в условиях жесткой конкурентной борьбы за освоение новых рынков сбыта товаров, необходимости завоеваний популярности у покупателей, организации начинают все больше заботиться о создании своего позитивного имиджа. А он складывается в том числе и из отношения организации к своим работникам, соблюдения их прав и гарантий [6, с. 154].

Следовательно, возникла потребность в новых способах и методах оценки деятельности организации, позволяющих более подробно и всесторонне анализировать и прогнозировать трудовую деятельность, разрабатывать рекомендации по управлению персоналом, повышению эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации [1, с. 4].

Один из способов оценки трудовой деятельности и анализа трудовых показателей — создание аудита персонала организации, особого направления аудиторской и консультационной работы.

Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия [4, с. 56].

Чтобы провести подобную комплексную оценку, нужны квалифицированные специалисты. В связи с тем, что само понятие «кадровый аудит» появилось недавно, единых стандартов подобной оценки пока нет, как нет и аттестованных «кадровых аудиторов».

Возникает вопрос: кому же тогда следует проводить эту процедуру? Существуют как минимум три способа. Во-первых, кадровый аудит могут осуществить те кадровики, что уже имеются. Во-вторых, может прийти новый менеджер по персоналу — HR‑директор, который сторонним взглядом оценит существующие недостатки и недочеты. В-третьих, компания может обратиться к консалтинговым агентствам и пригласить оттуда внешних консультантов.

Но большинство компаний прибегают к третьему подходу, так как многие из внешних консультантов обладают профессиональным образованием и достаточным опытом, и в то же время не принадлежат к разным внутрифирменным группировкам. То есть они могут объективно смотреть на вещи [7].

Консультирование по проведению кадрового аудита является одним из направлений управленческого консалтинга.

Управленческий консалтинг — это профессиональная помощь в анализе и решении проблем функционирования и развития организаций, оказываемая специалистами по управлению руководителям и управленческому персоналу этих организаций в форме советов, рекомендаций и совместно вырабатываемых решений [5, с. 848].

С позиции предмета консультирования, в Европейском справочнике консультантов по менеджменту в настоящее время консультационные услуги объединены в восемь групп. Одна из групп раскрывает направления консультирования по управлению кадрами: профессиональное движение и сокращение штатов; культура корпорации; равные возможности; поиск кадров; отбор кадров; здоровье и безопасность; программы поощрения; внутренние связи, коммуникации; оценка работ; трудовые соглашения и занятость; обучение менеджменту; планирование рабочей силы; мотивация; пенсии; анализ функционирования; психологическая оценка; вознаграждение; повышение квалификации работников [2, с. 48].

В России консультационная деятельность в качестве профессиональной стала активизироваться в начале 90-х гг. К настоящему времени уже накоплены некоторые теоретические знания и практический опыт в данной области, что позволяет судить о тенденциях развития консультационных услуг в нашей стране. В области консультирования, связанной с кадрами в России выделяют кадровый консалтинг (рекрутмент), как отдельный вид консалтинга он стал развиваться в связи с постоянно растущей потребностью в руководящих кадрах и высококвалифицированных специалис­тах [2, с. 54]. Кадровый консалтинг в нашей стране рассматривается достаточно узко и включает в себя лишь оказание услуг по подбору и оценке кадров.

Однако кадровое консультирование может проходить в разных масштабах, начиная с всеобъемлющих проектов (оценка трудовых ресурсов приобретаемой организации или комплексная оценка вклада корпоративной практики управления занятостью в реализации стратегии компании) и заканчивая небольшими консультациями (проведение семинара по управлению или консультация по проблемному сотруднику) [3, с. 276].

Рассмотрим консультирование по проведению кадрового аудита в организации.

Выделяют четыре последовательных этапа аудита персонала: 1)подготовительный; 2) сбор данных; 3) оценка и анализ информации; 4)обобщения, оценки, выводы и рекомендации [1, с. 58].

На первом этапе консультант и клиент встречаются, пытаются как можно больше узнать друг о друге. Консультант формирует общие представления о субъекте экономики: собирает информацию об основных направлениях деятельности, отраслевом положении, внешних и внутренних факторах влияния.

Далее консультант проводит предварительную диагностику состояния социально-трудовой сферы (определяет эффективность использования персонала, рабочего времени, систем мотивации и оплаты труда, условий труда, организации социально-трудовых отношений, работы служб управления персоналом и т. д.).

На следующей стадии данного этапа определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудита, разрабатываются внутриорганизационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники аудита. Проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

С консультантом заключается договор на проведение аудиторской проверки.

На втором этапе осуществляется проверка документации и отчетности (анализ должностных инструкций, трудовых книжек, данных о приеме, увольнениях, обучении и переподготовки кадров, оплате и стимулировании труда), мониторинг персонала, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, осуществляется предварительная обработка статистических данных.

На третьем этапе полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки.

На четвертом этапе готовится заключение о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации. Обсуждаются основные выводы с менеджерами организации, представляется аудиторское заключение.

Подводя итоги, необходимо отметить, что понятие «кадровый аудит» появилось недавно, единых стандартов подобной оценки пока нет, как нет и аттестованных «кадровых аудиторов». Но большинство компаний прибегают к услугам внешних консультантов, так как они обладают профессиональным образованием и достаточным опытом. Консультирование по проведению кадрового аудита состоит из четырех последовательных этапа, реализация которых позволяет обнаружить и убрать слабые места в системе управления персоналом до того, как они значимо скажутся на выживаемости организации при изменении внешней ситуации на рынке.

Список литературы:

1.        Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2009. — 224 с.

2.        Васильев Г.А. Управленческое консультирование: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 (Менеджмент организации) / Г.А. Васильев, Е.М. Деева. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 255 с.

3.        Жбанова Н.Г. Консультирование в сфере управления человеческими ресурсами // Проектирование модели менеджмента организации: научные и прикладные аспекты [Текст]: сб.науч. ст. VIIмеждун. науч.-практ. конф.; Урал. гос. пед. ун-т; под науч. ред. А.А. Симоновой; под общ. ред. Л.Ю. Шемятихиной; Екатеринбург: [б.и.], 2010. — 384 с.

4.        Колбасов И.В. Диагностический метод аудита в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом. 2008. № 10. С. 55—56.

5.        Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с.

6.        Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — 672 с.

7.        Филина Ф.Н. Серьезная задача для современной компании — «аудит людей» [Текст]// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 2. Доступ из информационно-правовой системы «ГАРАНТ ЭКСПЕРТ».