АЛГОРИТМ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ С РАЗВИТОЙ ФИЛИАЛЬНОЙ СЕТЬЮ

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции менеджмента, с помощью которой руководство любой организации побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения бизнес процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо модернизации системы мотивации неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, планирования и контроля затрат, а люди — это основной источник эффективного развития организации [2, с. 30].

Однако невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации — это набор инструментов, направленных на внутренние ценности и потребности персонала, работающего в организации. Мотивацию персонала можно разделить на два основных направления: материальная мотивация и нематериальная мотивация. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную. Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда и денежными вознаграждениями, принятыми в организации [1 с. 82]. Это наиболее разработанный в большинстве организаций вид мотивации, который приближен к среднерыночным показателям и чутко реагирует на изменения рынка. Так, эффективная система монетарной мотивации персонала в организации — комплекс мероприятий и элементов, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству [3, с. 150]. А для того чтобы такая система функционировала, ее необходимо построить, адаптировать и в дальнейшем эффективно управлять ей.

Так для построения эффективной системы монетарной мотивации необходимо четкое понимание цели и причин ее необходимости.

В частности основной целью формирования системы монетарной мотивации персонала выступает: создание единой системы оплаты труда, гибко реагирующей на изменения внешней и внутренней среды организации и обеспечивающей основу результативной деятельности персонала. Причинами необходимости формирования системы монетарной мотивации персонала могут выступить:

·           Затраты на персонал составляют 50-70% от общей суммы затрат организации, значительная часть которых уходит на оплату труда;

·   Механизмы контроля и управления оплатой труда отсутствует;

·   Показатели эффективности организации не влияют на переменную часть оплаты труда. Премия воспринимается работниками как постоянная часть оплаты труда;

·  Не учитывает роль в реализации основных бизнес-процессов и вклад в достижение конечного результата организации.

В соответствии с причинами необходимости и цели формирования системы монетарной мотивации персонала предлагается следующий алгоритм формирования система монетарной мотивации персонала организации с развитой филиальной сетью (рисунок 1), который позволит создать гармоничную и отвечающую потребностям бизнеса систему монетарной мотивации персонала.

Рисунок 1. Алгоритм формирования системы материального стимулирования труда работников

Управление сформированной системой осуществляется на основе единых принципов за счет четко-распределенной вертикали подчинения.

Кроме того, для эффективного использования фонда оплаты труда в рамках сформированной системы монетарной мотивации можно устанавливать ограничения в части повышения уровня заработной платы сотрудников, например, осуществлять повышение не более двух раз в год, при этом увеличение уровня оплаты труда за календарный год сотрудника не должно превышать 80% в год и т.д. Данные условия и ограничения системы монетарной мотивации персонала позволят гибко управлять затратами на фонд оплаты труда и реагировать на изменения или колебания внешней среды организации.

Для более полного понимания аспектов сформированной системы приведен SWOT-анализ, представленный на рисунке 2.

Рисунок 2 — SWOT-анализ сформированной системы материального стимулирования труда работников

На практике целесообразно внедрять составляющие разработанной системы монетарной мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из самых значимых для сотрудников компании, его изменения всегда являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты и материальной мотивации [4, с. 22].

Список литературы:

1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 133 с.

2. Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях. Монография. — Ставрополь: ООО «Мир данных», 2007. — 234 с.

3. Сперанский А.А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006. — 192 с.

4. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент 8-е изд. пер. с англ. — СПб.: Питер, 2004.