Телефон: +7 (383)-312-14-32

Статья опубликована в рамках: LXXI Международной научно-практической конференции «Экономика и современный менеджмент: теория и практика» (Россия, г. Новосибирск, 06 марта 2017 г.)

Наука: Экономика

Секция: Маркетинг

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Шкляр Т.Л., Казанцева С.Ю. НОВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ МАРКЕТИНГА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LXXI междунар. науч.-практ. конф. № 3(66). – Новосибирск: СибАК, 2017. – С. 57-62.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

НОВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ МАРКЕТИНГА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Шкляр Татьяна Львовна

канд. экон. наук, доц. кафедры Маркетинга Российского Экономического Университета

им. Г.В. Плеханова (РЭУ им. Г.В.  Плеханова),

РФ, г. Москва

Казанцева Светлана Юрьевна

канд. экон. наук, доц. кафедры Предпринимательства и логистики Российского Экономического Университета им. Г.В. Плеханова (РЭУ им. Г.В.  Плеханова),

РФ, г. Москва

NEW TRENDS IN MARKETING MANAGEMENT PERSONNEL

 

Tatiana Shklyar

candidate  of  economic  sciences,  associate Professor of  Marketing Plekhanov Russian University of Economics,

Russia, Moscow

Svetlana Kazantseva

candidate  of  economic  sciences,  associate Professor of Entrepreneurship and logistics Plekhanov Russian University of Economics,

Russia, Moscow

 

АННОТАЦИЯ

Авторы данной статьи предлагают рассмотреть маркетинг персонала, как новое направление в работе с сотрудниками. В статье рассматриваются наиболее значимые факторы данного маркетинга.

ABSTRACT

The authors of this article propose to consider the marketing staff, as a new direction in the work with the staff. The article deals with the most significant factors of marketing.

 

Ключевые слова: маркетинг персонала, маркетинг микс, сотрудник, аттестация, условия труда, кадровое планирование.

Keywords: marketing personnel, marketing mix, employee certification, working conditions, human resource planning.

 

Современный бизнес характеризуется множеством не стабильных факторов, на которые руководители не могут влиять, такими как: экономическая и политическая ситуация в стране; действия конкурентов; научно-технический прогресс и сотрудники.

Персонал поддается внутреннему и внешнему воздействию, и, к сожалению, очень часто действует не прогнозируемо.

Многие особенности управления сотрудниками рассматриваются в маркетинге персонала.

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами [2].

Маркетинг персонала  - одно из новых направлений для Российских компаний, появившееся в конце ХХ века. Однако только единичные предприятия Российской Федерации применяют данные знания в управлении организацией и в кадровой службе[5]. Иностранные организации также не отличаются особым рвением в данном вопросе [7].

Маркетинг персонала в качестве товара рассматривает: с одной стороны должность, с другой стороны – сотрудника (труд). При этом маркетинг-микс также будет видоизменяться (см. Таблицу 1).

Таблица 1.

Маркетинг - микс в зависимости от товара (Авторская трактовка)

product –  вакантная должность

product –  труд человека

price –время\образование\квалификация

price – заработная плата

place – рабочее место

place – рабочее место

promotion  - объявление о найме (мотивирование и стимулирование труда)

promotion  - резюме

 

Стабильным в этих двух системах остается рабочее место.

Рабочее место – в классическом понимании представляет собой часть территории компании, закрепленную как за отдельным сотрудником, так и за группой сотрудников. Но в настоящее время данное понимание рабочего места претерпевает изменения, так как появляются новые формы занятости, такие как, например, дистанционная работа.

Состояние рабочих мест определяет уровень организации труда на предприятии. Их рациональная организация во многом определяет общую производительность труда, настроение сотрудника, его самочувствие.

Перечень требований к рабочим местам: технические (оснащение оборудованием), организационные (обеспечение сырьем, материалами), эргономические (рациональная планировка рабочего места).

Принципы маркетинга персонала включают в себя [6]:

  1. Определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами - сотрудники рассматриваются как клиенты организации. Цель: создать максимально благоприятные условия труда.

С 1 января 2014 г. вместо аттестации рабочих мест введена специальная оценка условий труда, которая должна проводиться в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ. Специальная оценка проводится в отношении условий труда всех работников, кроме надомников, дистанционных сотрудников и тех сотрудников, которые трудятся у физлиц, которые не являются предпринимателями. Особые положения  специальной оценки предусмотрены для государственных, гражданских и муниципальных служащих.

По общему правилу оценка условий труда проводится не реже чем один раз в пять лет, если нет оснований для внеплановой оценки.

Существенным нововведением является установление в данном Федеральном законе классификации условий труда. По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса:

-оптимальные (1 класс),

- допустимые (2 класс),

- вредные (3 класс),

- опасные (4 класс).

Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и специализированной организацией.

Кодекс РФ об административных правонарушениях также дополнен новыми нормами, например, предусмотрена ответственность работодателя за нарушение порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее невозможности проведения [1].

Минтрудом России, начиная с 2015 года, внедряется программно-целевой метод управления охраной труда. Для обеспечения единого подхода была разработана и рекомендована к использованию «Типовая государственная программа субъекта РФ по улучшению условий и охраны труда на 2015 – 2017 годы». В настоящее время программы по улучшению условий и охраны труда актуализированы и утверждены в 81 субъекте Российской Федерации. Мероприятия программ предусматривают совершенствование региональной нормативной правовой базы охраны труда, непрерывную подготовку специалистов данной области, пропаганду, а также улучшение лечебно-профилактического обслуживания работающего населения [3].  

Очень важно при рассмотрении параметров уделять внимание окружающему шуму, освещению, чистоте. При неправильно подобранных условиях работы у сотрудников наблюдается депрессивное состояние, быстрая утомляемость, большое количество ошибок.

  1.  Функцию кадровой службы, которая направлена на выявление и удовлетворение предприятия в кадровом ресурсе.

Кадровое планирование — это целенаправленный процесс, подкрепленный научным обоснованием деятельности организации, имеющий целью предоставление необходимого количества рабочих мест в нужный момент времени и в соответствии со способностями, склонностями индивидуумов и предъявляемыми им требованиями [4].

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

  1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

По сути это является логистикой персонала: требуется точное определение количества сотрудников определенной квалификации/должности/специализации с учетом плана-графика производства и территориальной определенности нахождения индивидуумов (либо это точная привязка к конкретному рабочему месту, возможность удаленной/дистанционной работы);

  1. Какие существуют особенности оптимизации персонала?

Данный вопрос решает проблему набора и отбора работников.Инструментарием, например, могут являться набор соответствующих профессиональных/психологических тестов, проективные методики, реальные кейсы.

Сокращение и оптимизация персонала – очень болезненный как для организации, так и для конкретных индивидуумов процесс, требуются обоснованные расчеты, оправдывающие реальные действия в данном направлении, знание законодательства.

  1. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями и внутренней/внешней мотивацией?

При работе над данным вопросом требуется привлечение психологов и социологов, это могут быть как внешние специалисты, так и штатные сотрудники. Оценить способности опять же позволят определенные тесты, опросы, анкетирование, что касается внутренней (реже внешней) мотивации – это более «тонкий» момент в общении с персоналом, здесь требуется налаженная система взаимодоверия между работником и руководством.

  1. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

Условия труда для развития персонала одновременно включают в себя как стандартный набор (температурно-влажностный режим, освещенность, наличие оргтехники), так и желаемые для конкретного сотрудника условия (например, один бухгалтер при ответе на вопрос, что ему нужно для более эффективной работы, ответил, чтобы в кабинете были только «она и фиалки»…).

Нельзя забывать и о повышении квалификации за счет обучения. От однообразной работы сотрудники устают, выгорают, а дополнительное образование позволяет расширить границы своего применения в работе.

  1. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Здесь уже требуется помощь экономистов, способных оценить возможные затраты.

Очень часто можно рассмотреть аналогичные менее дорогостоящие мероприятия, которые позволят реализовать утвержденный календарный план.

При планировании кадрового состава необходимо учитывать следующие моменты:

- возможные изменения ассортимента или объема выпускаемой продукции (что может повлиять как на трудоемкость, так и на общую потребность в рабочей силе);

- финансовые ограничения (финансовый потенциал компании касательно максимально возможных расходов на кадры);

- эффективность деятельности существующих сотрудников и оценка ее максимально возможного значения (требуется разработка критериев оценки эффективности, для оценки максимально возможного значения работоспособности работника можно использовать нормативный, статистический и экспертный методы);

- демографические тенденции в регионе осуществления деятельности (учет внешней среды функционирования организации);

- возможность привлечения к работе тех категорий сотрудников, которые не вовлечены в рабочий процесс в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день или дистанционных сотрудников (популярная тенденция в настоящее время, которая выгодна как для организации (экономия на аренде, технике и т.д.), так и для персонала (свобода организации времени и своего местонахождения).

Таким образом, применение основных принципов маркетинга персонала создает систему взаимоотношений с сотрудником, где каждый работник чувствует свою ценность, осознает свое влияние на деятельность организации, что должно подтверждаться получением соответствующего вознаграждения.

 

Список литературы:

  1. Аттестация рабочих мест заменена специальной оценкой условий труда. [Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_155268/cff3d27f8783a7c85c87ba00f5a8f6c2aee9f6c0/ (дата обращения 16.02.2016)
  2. Итоги 2015 года в сфере охраны труда: цифры и факты [Электронный ресурс] http://www.trudcontrol.ru/press/statistics/23758/itogi-2015-goda-v-sfere-ohrani-truda-cifri-i-fakti (дата обращения 14.02.2016)
  3. Кадровое планирование [Электронный ресурс] http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovoe-planirovanie.html (дата обращения 10.02.2016)
  4. Максимова С.М. О современных подходах к формированию организационной культуры компаний / С.М. Максимова // Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях: материалы IV международной научно-практической конференции (г. Москва, 15 мая 2012 г.). – М.: МЭСИ, 2012. – С. 333-337
  5. Патласов О.Ю. Маркетинг персонала.  - М.: Дашков и К, 2014.
  6. Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационно-инвестеционной среде. - М.: Экономист, 2006
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом