ОПЛАТА ТРУДА: ВЫБОР СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

REMUNERATION OF PERSONNEL: SELECTION OF SYSTEM

Natalia Sharapova

ph.D., docent Ural State Economic University,

Russia, Yekaterinburg

Natalia Buldakova

master of 2 courses Ural State Economic University,

Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены системы оплаты труда, мотивация персонала на увеличение производительности труда. Оплата трудовой деятельности регулируются специальными нормативными актами и соглашениями, в соответствии с российским законодательством. В настоящее время не существует универсальной системы оплаты труда, оптимально подходящей для всех предприятий. Поэтому каждая компания может использовать собственные методы и варианты.

ABSTRACT

The article deals with the remuneration system, motivation of staff to increase productivity. Payment of employment are governed by special regulations and agreements, in accordance with Russian law. At present there is no universal system of remuneration, optimally suitable for all businesses. Therefore, each company may use their own methods and options.

Ключевые слова: оплата труда; вознаграждение; тарифная ставка; оклад; грейдирование.

Keywords: compensation; remuneration; tariff rate; salary; grading.

Одна из основных задач современных предприятий – повышение уровня мотивации труда работников. Согласно проведенным исследованиям, самым сильным стимулом к эффективной трудовой деятельности, является заработная плата. В настоящее время, для увеличения производительности сотрудников, во многих компаниях осуществляется внедрение новых систем оплаты, отличных от стандартных способов, предполагающих расчет, в зависимости от отработанного времени.

Системы оплаты трудовой деятельности регулируются специальными нормативными актами и соглашениями, в соответствии с российским законодательством. Заработная плата работника должна быть отражена в трудовом договоре [1]. В случае изменения условий выплат, руководители обязаны оповестить об этом подчиненных в письменном виде в срок до двух месяцев.

Если сотрудника не устраивают новые условия, ему должны предложить в письменной форме другую должность [3]. При отсутствии подходящей вакансии или отказе от нее работника, происходит расторжение трудового договора.

Какие факторы учитывать при выборе системы оплаты?

Разрабатывая систему оплаты труда в компании, руководители должны ориентироваться на следующие критерии:

• заработная плата должна мотивировать работников к высокопроизводительной деятельности;
• выплаты следует осуществлять в денежной форме, однако допустимо премирование в натуральном выражении;
• размер зарплаты должен зависеть от того, какую пользу работник приносит компании [4], и насколько эффективна его деятельность в каждом оплачиваемом промежутке времени.

При создании системы также нужно учитывать следующие факторы:

• минимальный оклад, который может быть назначен за трудовую деятельность квалифицированных специалистов, приглашаемых из других организаций;
• минимальную заработную плату для сотрудников, уже работающих на предприятии;
• количество уровней вознаграждения специалистов, выполняющих схожие функции;
•  рабочий стаж сотрудников;
•  различия в оплате деятельности, в зависимости от того, каких она требует обязанностей, умений и знаний;
• повышение квалификации сотрудника и его ценности для предприятия после прохождения им обучающих курсов и аттестаций [6];
•  условия труда, которые могут быть тяжелыми или опасными;
• возможность регулирования уровня минимального и максимального денежного вознаграждения;
• адаптированность системы к условиям современной жизни и к другим факторам, которые не связаны с качеством выполнения работы, трудовым стажем или должностными обязанностями специалистов.

Повременная оплата

Данная система предполагает денежное вознаграждение только за отработанное сотрудником время. Оплата может быть помесячной, поденной и почасовой. Размер выплат зависит от уровня сложности работы, а также от квалификации специалиста.

Сдельная оплата

Этот вариант предполагает выплату вознаграждения за единицу произведенной продукции. В этом случае размер зарплаты не должен быть ниже минимума, установленного государством. Однако при этом учитывается качество и количество выпущенной работником продукции [5].

Данная система оплаты классифицируется на несколько видов. При прямой сдельной оплате начисляется одинаковое вознаграждение за каждую единицу продукции. Сдельно-прогрессивная система предполагает повышение заработка, если работником выполнен результат выше нормы [7]. При сдельно-регрессивной оплате, в случае перепроизводства, выплачивается вознаграждение с пониженным коэффициентом. Сдельно-премиальная оплата предполагает выдачу премии при выпуске продукции сверх нормы.

При использовании аккордной системы, выплаты осуществляются за проведение комплексных работ. Это решение актуально для крупных ремонтных, производственных, судостроительных компаний и других аналогичных организаций.

При косвенной оплате вознаграждение работника зависит от объема продукции, выпущенной сдельщиком, которую он обслуживает [8]. Данная система применима для крановщиков, грузчиков и другого рабочего персонала.

Комиссионная система

При применении на предприятии комиссионной системы, осуществляются выплаты процентов от стоимости услуг, предоставленных работником или продукции, которую он выпустил. Этот способ оптимально подходит для рекламных компаний, внешнеэкономических предприятий, а также фирм, занимающихся продажами.

При плавающих окладах вознаграждение зависит от эффективности деятельности работника и качества выполненных им заданий. Изменения в выплатах возможны после утверждения руководителем фирмы коэффициента увеличения зарплаты, который будет умножаться на предыдущий оклад.

Тарифная система

При данной системе денежное вознаграждение зависит от нескольких факторов: категории специалиста; интенсивности выполняемой им деятельности; сложности поставленных задач, а также от условий работы.

1. Тарифная ставка отражается в трудовом договоре, она регулирует сумму выплат за определенный временной отрезок. Кроме того, ставка определяется с учетом степени сложности трудовой функции сотрудника. Она не включает в себя компенсационные, социальные, мотивационные и другие виды выплат.
2. Тарифная сетка предоставляет возможность дифференцировать систему оплаты труда, в зависимости от уровня квалификации специалистов и сложности выполняемых ими работ.
3. Тарифный разряд присваивается специалисту, исходя из уровня его квалификации, в соответствии с требованиями, отраженными в ЕТКС.
4. Квалифицированный разряд – это показатель степени профессионализма сотрудника.
5. Тарификация работ – выявление степени сложности трудовых функций и присвоение им определенной квалификационной категории.

Грейдирование

Грейдированием называют современную систему, предполагающую оплату труда с учетом иерархической структуры организации. Этот способ активно применяется как в российских компаниях, так и в зарубежных фирмах. В организациях, где используется такая система, размер заработной платы зависит от статуса сотрудника и ценности его деятельности. Грейдирование предоставляет возможность решить следующие задачи:

1. Регулировать ФОТ и сделать систему вознаграждений более удобной и гибкой.
2. Избавиться от неэффективных работников, деятельность которых не представляет большой ценности для предприятия.
3. Повысить эффективность ФОТ до 30 %.
4. В короткие сроки проанализировать структуру постоянной части заработной платы и должностных окладов.
5. Выявлять подразделения, где наблюдается дисбаланс в начислениях денежного вознаграждения.
6. Проводить сравнения уровня мотивации и оплаты труда специалистов своего предприятия с выплатами в других компаниях, работающих в аналогичной отрасли.
7. Анализировать, насколько отличается средняя зарплата работников в фирме от систем выплат в других организациях.

На сегодняшний день не существует универсальной системы оплаты труда, оптимально подходящей для всех предприятий. Поэтому каждая компания может использовать собственные методы, исходя из имеющихся материальных ресурсов и целей, которые она перед собой ставит.

Список литературы:

1. Мельчакова Л.Ю., Шарапова В.М. Национальные особенности рынка труда России // В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества Ответственные за выпуск: Э.В. Пешина, Н.З. Шаймарданов. 2012. С. 43–46.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016).
3. Шарапова В.М., Тульская О.А. Проблемы занятости населения: причины возникновения и распространения безработицы // Агропродовольственная политика России. 2016. 7. С. 39–43
4. Шарапова В.М., Чекунов И.В., Тульская О.А. Учет и порядок реализации социальных гарантий // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. № 24. С. 71–75.
5. Шарапова В.М., Шарапова Н.В. Аудит и контроллинг маркетинга персонала // Наука вчера, сегодня, завтра. 2016. № 8-2 (30). С. 124–130.
6. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 59. С. 97–102.
7. Шарапова Н.В. Совершенствование организации оплаты труда молодых специалистов аграрного профиля // Агропродовольственная политика России. 2014. № 7 (19). С. 53–56.
8. Шарапова Н.В., Шарапова В.М. Анализ заработной платы («1С: зарплата и кадры») // В сборнике: Новые информационные технологии в образовании Под общей редакцией Д.В. Чистова. 2012. С. 220–221.