МЕТОДЫ  ОЦЕНКИ  ПЕРСОНАЛА  –  ВЫБОР  МЕТОДА  ОЦЕНКИ

Чмирева  Елена  Валентиновна

соискатель

Санкт-Петербургский  государственный  экономический  университет

РФ,  г.  Санкт-Петербург

Е-mail:  lenalisova@mail.ru

CREATING  A  WAGES  SYSTEM  FOR  SALES  STAFF

Elen  Chmirevaa

applicant

Saint-Petersburg  State  University  Of  Economics

Russia,  St.  Petersburg

АННОТАЦИЯ

В  данной  работе  рассмотрены  методы  оценки  персонала.  В  настоящее  время  в  большинстве  случаев  применяется  такой  метод  оценки,  как  аттестация,  однако  существуют  и  другие  методы,  которые  также  заслуживают  внимания.

ABSTRACT

It  is  considered  the  methods  of  personnel  assessment  in  this  paper.  Currently,  in  most  cases  applied  a  certification  like  a  method  of  assessment,  but  there  are  other  methods  which  also  deserve  attention.

Ключевые  слова:  методы  оценки  персонала;  ассесмент-центр;  360  градусов;  аттестация  персонала.

Keywords:  personnel  assessment;  assessment  center  method;  360  degrees;  the  personnel  certification.

Оценка  персонала  является  одной  из  самых  важных  областей  в  управлении  персоналом.  С  помощью  оценки  персонала  можно  определить  значимость  сотрудника  на  рабочем  месте  или  при  приеме  на  работу,  а  также  стимулировать  сотрудника  к  более  эффективной  деятельности.  При  правильном  применении  методов  оценки  персонала  можно  увидеть  результаты  деятельности  каждого  сотрудника,  построить  план  профессионального  развития,  и  самое  главное,  увеличить  доходность  компании.

Целью  данной  работы  является  рассмотрение  существующих  методов  оценки  персонала  и  областей  их  применения.

Актуальность  данной  работы  состоит  в  том,  что  оценка  персонала  напрямую  связана  с  успешным  функционированием  организации.  Для  достижения  целей  компании  руководству  необходимо  понимать  возможности  персонала,  выявлять  уже  имеющиеся  компетенции  сотрудников.

Оценка  персонала  –  система,  которая  позволяет  измерить  результаты  работы  и  уровень  профессиональной  компетентности  сотрудников,  а  также  их  потенциала  в  разрезе  стратегических  задач  компании  [4].

При  оценке  персонала  работодатель  сравнивает  сотрудника,  который  занимает  определенную  должность,  со  специалистом,  идеально  подходящим  на  это  место.

Оценка  результатов  деятельности  сотрудников  служит  трем  целям:  административной,  информационной  и  мотивационной  [2,  с.  384].  К  административной  функции  относятся  повышение  и  понижение  по  службе,  перевод  и  прекращение  трудового  договора.  Информационная  функция  необходима  для  того,  чтобы  сотрудники  знали  свой  уровень  работы.  В  то  же  время  оценка  персонала  несет  в  себе  мотивирующую  функцию  –  по  результатам  оценки,  лучшие  сотрудники  могут  быть  должным  образом  вознаграждены  (благодарностью,  повышением  по  службе  или  премией).

Рассмотрим  основные  методы  оценки  персонала,  которые  применяются  в  российских  компаниях  на  сегодняшний  день.

Аттестация  является  самым  используемым  методом  оценки  персонала  в  России.  Аттестация  может  проводиться  в  виде  экзамена,  собеседования,  тестирования  или  методом  моделирования  рабочей  ситуации.  Выбор  метода  оценки  зависит  от  ситуации  и  специфики  оцениваемых  знаний.  В  конечном  итоге  цель  аттестации  состоит  в  проверке  соответствия  работника  занимаемой  должности  [3].

MBO  (management  by  objectives)  –  система  оценки  результативности  труда  работника.  Цель  метода  –  оценить  результаты  деятельности  сотрудников,  определить  список  задач  на  следующий  период  работы,  составить  индивидуальные  планы  развития,  оценить  результаты  обучения.  Методы  проведения  –  интервьюирование,  анкетирование  или  составление  SMART-карты,  которая  регламентирует  систему  выплаты  переменной  части  заработной  платы  на  основе  результатов  деятельности  сотрудников.

Метод  оценки  персонала  PM  (управление  результативностью),  заключается  в  том,  что  помимо  достигнутого  результата  также  оценивается  способ  его  достижения.  В  отличие  от  МВО,  данный  метод  включает  в  себя  обратную  связь  с  работником.  Метод  PM  оценивает  результаты,  методы  и  компетенции  сотрудников,  выявляет  области  развития,  планирует  карьеру  сотрудника  [1].

Метод  оценки  персонала  «360  градусов»  заключается  в  том,  что  сотрудника  оценивает  все  его  деловое  окружение:  руководители,  коллеги,  подчиненные  и  клиенты.  Результат  оценки  –  рейтинг  свойств  сотрудника,  при  помощи  которого  можно  сделать  выводы  для  развития  компетенций  и  саморазвития  сотрудника,  принять  решение  об  обучении,  повышении  квалификации,  повышении/понижении  в  должности.

Ассесcмент-центр  –  это  метод  комплексной  оценки  персонала,  который  основан  на  моделировании  основных  моментов  деятельности  сотрудников  для  выявления  уровня  развития  их  компетенций  и  определения  потенциальных  возможностей  [5].  Преимущества  данного  метода  –  комплексность  и  независимость  оценки,  однозначность  критериев  оценки  и  равные  возможности  для  всех  участников. 

Проанализировав  методы  оценки  персонала  можно  сделать  выводы:

• Оценка  персонала  играет  огромную  роль  при  найме  сотрудников  или  при  переводе  на  новую  должность.  Также  она  помогает  выявить  потребность  сотрудников  в  обучении,  повышает  мотивацию  сотрудников  к  эффективной  деятельности  и  указывает  на  потребность  в  персонале  (как  количественную,  так  и  качественную). 
• На  данный  момент  в  российских  компаниях  широко  применяется  такой  метод  оценки,  как  аттестация,  однако  существуют  такие  методы,  как  ассессмент-центр,  360  градусов,  mbo,  pm  которые  также  заслуживают  внимания. 
• Каждый  из  рассмотренных  методов  применим  на  разных  этапах  работы  сотрудника.  Например,  при  текущей  оценке  результатов  труда  помимо  аттестации,  применим  метод  MBO,  который  заключается  в  достижении  или  недостижении  необходимых  результатов  работником  за  определенный  период.  Интересным  и  действенным  в  данном  методе  является  составление  SMART-карты  с  указанием  необходимых  задач  для  работника,  и  указанием  веса  каждой  задачи.  Также  возможно  применение  метода  PM.  Данный  метод  помимо  достигнутых  результатов  (как  в  MBO)  оценивает  и  пути  их  достижения,  что  также  является  важным. 
• У  каждого  из  рассмотренных  методов  есть  преимущества  и  недостатки,  а  также  ситуации  в  которых  они  применимы.  Например,  метод  360  градусов  оценивает  только  компетенции  сотрудников,  но  не  результаты  их  деятельности,  данный  метод  не  применим  для  кадровых  решений,  в  то  время,  как  аттестация  оценивает  результаты  работы  (но  в  прошлом)  и  годится  для  принятия  решений  по  повышению  или  понижению  заработной  платы,  переводу  на  другую  должность,  и  даже  для  увольнения.

В  заключении  нужно  отметить,  что  каждый  из  методов  очень  интересен,  применим  в  практике,  но  нет  универсального  метода,  который  был  бы  хорош  для  использования  во  всех  ситуациях.  При  правильном  выборе  инструмента  оценки,  корректном  проведении  и  правильном  анализе  результатов  компания  сможет  добиться  больших  успехов.

Список  литературы:

1. Крымчанинова  М.В.  Методы  оценки  персонала  современной  организации:  Учебное  пособие  –  М.:  Изд-во  РАГС,  2009,  –  96  с.
2. Мескон  М.,  Альберт  М.,  Хедоури  Ф.  Основы  менеджмента  –  М.:  Изд-во  Вильямс,  2009,  –  672  с.
3. Мирошниченко  А.Н.  Управление  человеческими  ресурсами  организации.  Учебный  курс  –  М.:  МФПИ,  2012. 
4. HR-Сообщество  и  публикации,  Методы  оценки  персонала,  [Электронный  ресурс]  –  Режим  доступа.  –  URL:  http://hr-portal.ru/article/metody-ocenki-personala-2  (дата  обращения  05.12.2015).
5. HR-Сообщество  и  публикации,  Ассесмент-центр  –  коротко  о  главном,  [Электронный  ресурс]  –  Режим  доступа.  –  URL:  http://hr-portal.ru/blog/assessment-centr-korotko-o-glavnom  (дата  обращения  05.12.2015).