ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И КОМПЛЕКСНЫЙ МЕТОД ЕГО ОЦЕНКИ

Современное социально-экономическое развитие России требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а так же развития кадрового потенциала. Тема оценки кадрового потенциала предприятия является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. На это имеется ряд причин.

Во-первых, именно показатель кадрового потенциала показывает насколько эффективно используются средства труда на предприятии и ведется его деятельность в целом. Рост данного показателя можно назвать одним из важнейших критериев развития производственных сил предприятия и получения дохода, что является основной деятельностью коммерческой организации.

Во-вторых, вследствие развала российской экономики рождаемость и средняя продолжительность жизни в последнее десятилетия двадцатого века резко ухудшилась, что можно назвать демографической «ямой». В результате этого произошло резкое сокращение количество абитуриентов высших учебных заведений и выпуска специалистов нужных профессий и квалификаций.

В-третьих, согласно статистике строительная индустрия не является одной из самых востребованных специальностей при выборе ВУЗа среди абитуриентов. Это связано со спадом производства и вводом автоматизированных систем.

В-четвертых, низкая мобильность кадров в стране привела к неравномерному распределению спроса и предложения на трудовом рынке. То есть к избытку заинтересованных трудом специалистов в одной местности и их нехватки в другой.

 Вследствие всего вышесказанного, в условиях жесткой конкуренции работодатель имеет непосредственный интерес в привлечении и удержании «самой» квалифицированной части персонала. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно – минимизируя затраты и получая желаемый результат в кратчайшие сроки. Однако сегодня, без эффективной, гибкой, оперативной оценке персонала выполнить это просто невозможно.

Слово  “потенциал” зародилось в латинском языке и берет свое начало от слова «potentia», что в переводе означает скрытые возможность, мощность, силу. В буквальном смысле понятие кадрового потенциала можно перевести как «источник возможностей и сил, которые могут быть приведены в действие для решения некоторых задач и достижения определенной цели ”. Понятие кадровый потенциал определяют как совокупность способностей персонала, занятого в одной организации и решающих определенные задачи . Более подробное содержание кадрового потенциала и аспекты, которые его характеризуют,  можно сформулировать, исходя из понятия кадры. Кадры есть квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своим навыкам, образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы [2].

Исходя из этого можно охарактеризовать понятие кадрового потенциала как совокупность способностей, сил, знаний и опыта людей занятых в организации, выполняющих определенные функции в целях эффективности деятельности предприятия в целом.

Из-за схожести понятий «кадры» и «кадровый потенциал» некоторые авторы отождествляют эти определения. Это мнение является ошибочным. Ведь «кадры» это совокупность сотрудников предприятия, трудовых единиц, в то время как кадровый потенциал организации включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей профессионалов в осуществлении целенаправленных действий, направленных на решение задач и целей предприятия.

Так же понятие «кадровый потенциал» уподобляют трудовому потенциалу, хотя, эти понятия отличаются друг от друга. Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «трудовые ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчеркивается, что главное в организации - не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, так же как главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними [1].

Для подробной и эффективной оценки кадрового потенциала предлагается разработанная схема оценки, объединяющая в себе существующие методики (рисунок 1). Для проведения оценки следует включить в ее методологию некоторые количественные и качественные характеристики кадрового потенциала – численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность [4].

Рисунок 1. Методика проведения оценки кадрового потенциала организации

В данном случае движение рабочей силы характеризует такой показатель как коэффициент текучести (Ктек) – характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом;. Он определяется по формуле:

где Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию, чел;

Чнтд– число работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.

Производительность труда (ПТ) характеризует часть продукции в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала, показывает эффективность труда. Именно этот показатель является основным на втором этапе оценки и определяется по формуле:

где ПТ– производительность труда

Ч – численность работающих.

Третьим этапом оценки является анализ использования рабочей силы. Потери рабочего времени (ПОР) – характеризует эффективность управления фондом рабочего времени. К потерям рабочего времени можно отнести отсутствие на рабочем месте персонала по следующим причинам: с разрешения администрации, по болезни, по причинам целодневных простоев, а так же  прогулов. Охарактеризовать данные категории потерь рабочего времени можно с помощью следующих показателей.

Фонд рабочего времени рассчитывается по формуле :

где    ЧР– численность работников.

-     изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности рабочих рассчитывается по формуле:

-     изменение фонда рабочего времени за счет изменения количества отработанных дней рассчитывается по формуле :

-     изменение фонда рабочего времени за счет изменения средней продолжительности рабочего дня рассчитывается по формуле :

Величину целодневных простоев (Пцдн) и внутрисменных простоев (Пвсм) можно определить на основе формулы :

Коэффициенты тяжести, частоты и потерьма (Кт, Кч, Кп) – характеризуют состояние охраны труда и техники безопасности. И позволяется проанализировать уровень заболеваемости и травматизма на предприятии. Данный показатель можно рассчитать по формуле:

(10)

где  Т – количество несчастных случаев;

Д – количество дней (невыходов) на работу по нетрудоспособности.

Качественный показатель оценки кадрового потенциала (КачОЦ) - показывает физический потенциал, культурно-моральный потенциал, квалификационный потенциал, интеллектуальный потенциал, инновационный потенциал, социально–психологический потенциал. Для оценки качественных характеристик кадрового потенциала предприятия предложено провести опрос среди работников. И оценить способности персонала предприятия в совокупности, использую стобальную шкалу, по некоторым критериям. Например:

• Физический потенциал (состояние здоровья, трудоспособность и т.п.)
• Культурно-моральный потенциал (моральные ориентиры, оргкультура и т.п.)
• Квалификационный потенциал (образование, профессиональная подготовка, квалификация опыт, умения и т.п.)
• Интеллектуальный потенциал (аналитическое мышление, способность принимать решение и т.п.)
• Инновационный потенциал (креативные способности, инициативность, потребность в самореализации и т.п.)
• Социально-психологический потенциал (активность, энергичность, коммуникабельность, дисциплинированность и т.п.)

Проверить степень достоверности проведенного опроса можно с помощью коэффициента конкордации, представленного в формуле [4].

Совокупность этим показателей позволит оценить уровень кадрового потенциала в совокупности по 6 критериям. По результатам оценки могут быть выявлены проблемные стороны предприятия и мероприятия по их устранению и недопущению в будущем.

Список литературы:

1. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): учебник для бакалавров. М.: Дашков и К, 2016. — 292 c.
2. Балынская Н. Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации: учебник для бакалавров.  Вопросы управления. – 2016. – 214-220 с.
3. Бобошко, Н.М. Финансово-экономический анализ: Учебное пособие .М.: ЮНИТИ, 2016. - 383 c
4. Курина, Ю. С., Ильина, И. В. Оценка и пути улучшения финансово – хозяйственной деятельности предприятий  // Молодой ученый. 2016. – №12.5.