ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

На данный момент большинство компаний в России работают по системе материального вознаграждения, что не всегда дает эффективную реализацию собственного потенциала. Большинство руководителей нашей страны, считают, что основным мотиватором для работников служит именно материальное благополучие. И совсем не берут в расчет социальные последствия принимаемых решений. Эти решения должны быть комплексными, а на самом деле они носят лишь экономический или технический характер. Все работодатели понимают, что для повышение производительности труда необходимо мотивировать персонал, однако используют для этого сугубо материальные виды мотивации, именно, это является особенности мотивации в России. Инновационные подходы в мотивации персонала часто основываются на нематериальном поощрении. Особенно актуально это в период кризиса.

Основная проблема развития мотивационной системы является внедрение нематериальных видов мотивации. По результатам опроса онлайн сервиса Recruitnet.ru 19 % участвовавших в опросе компаний регулярно проводят мероприятия направленные на нематериальную мотивацию персонала, 43 % компаний делают это время от времени, а 38 % компаний находятся только лишь на этапе внедрения [1].

Инновационные методы мотивации активно используются крупными зарубежными технологическими компаниями в США и Японии, успех которых доказывает эффективность такой мотивации. Поэтому российским компаниям необходимо брать на вооружения те инновационные методы мотивации, с помощью которых зарубежные компании достигают успехов.  И хотя Россия не похожа ни на одну другую страну, все же есть некоторые методы, которые можно использовать и в нашей стране.

Рассмотрим такие инновационные методы мотивации персонала подробнее.

Основным инновационным методом мотивации в зарубежных компаниях является то, что сотрудники сами создают свой собственный план развития. А в российских компаниях, наоборот, персонал ждет, что руководитель даст ему готовый план развития, где будет подробно описано что и как делать, какие семинары и тренинги посещать. В случае, когда руководитель не предоставляет данную стратегию роста, то он считается плохим начальником. За рубежом считается, что сотрудник должен самостоятельно писать план развития, так как это является одной из его задач [2].

Обустройство места для отдыха в офисе. Даже в небольшом офисе необходимы различные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом, будут реализованы потребности работников в комфорте. Каждый сотрудник должен иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами [3]. И хотя это не оказывает прямого воздействия на повышение производительности труда, это оказывает влияние на установление благоприятного климата в коллективе, что косвенно влияет на производительность труда. К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Премия за хорошие отношения с коллегами. В душевной дружественной компании труд будет более плодотворен. Если в коллективе процветает творчество и взаимовыручка, то и вся работа будет делаться лучше и легче. Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров. Например, в компании «JapanGeneralEstateCo» есть правило – менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов [4].

Бонусы за отпуск, использованный для отдыха. Очень часто, особенно в нашей стране, средства выплаченные за отпуск тратятся не отдых, а на что-нибудь другое. Некоторые работники даже остаются на работе, а за неиспользованные дни отпуска получают компенсацию, и вместо отдыха затевают очередной ремонт квартиры или же покупают что-нибудь необходимое для дома. Но ведь человеческие ресурсы ограничены, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда. Поэтому в зарубежных компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы именно отдыхая. Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. [3].

Поощрение браков между сотрудниками компании. Особенно широко эта технология мотивации используется в японских компаниях, где ценность семьи превыше всего. Такой метод мотивации распространен в японской компании Nihon Shoken, которая производит продукты питания. Руководство компании пришло к выводу, что чем больше в штате будет работать семейных пар, тем теплее будет атмосфера в коллективе, а это, в свою очередь, непременно сказывается на качестве труда.

Нестандартные  мотивационные  акции  могут быть:

1. одноразовыми
2. постоянными. 

Примерами  одноразовой  мотивации  могут  служить  оплата  дорогостоящего  лечения,  оплата  обучения  детей  сотрудников  или  помощь  с  бракосочетанием.  Кроме  того,  существует  незапланированная  мотивационная  акция.  В  качестве  примера  можно  рассмотреть  случай,  когда  менеджер  назначает  собрание,  на  котором  объявляет,  что  лучший  сотрудник  месяца  награждается  сертификатом  на  романтический  ужин  в  дорогом  ресторане,  за  то,  что  он  выполнил  больше  всех  продаж  за  текущий  месяц.  В  следующем  месяце  ожидается,  что  процент  продаж  у  остальных  работников  увеличится,  но  менеджер  наградит  сотрудника  за  иной  показатель [3].  Таким  образом,  сотрудники  не  будут  знать,  за  что  будет  назначено  поощрение.  Такая  нестандартная  мотивационная  акция  приведет  к  тому,  что  работники  будут  стараться  выполнять  все  категории  задач  качественней.

С  другой  стороны,  существуют  методы  мотивации  сотрудников  на  постоянной  основе.  Примерами  данных  методов  являются  бесплатные  перелеты  для  сотрудника  и  его  семьи  к  месту  отдыха  один  раз  в  год,  предоставление  места  в  частном  детском  саду  рядом  с  офисом,  корпоративный  доступ  к  Интернету  из  дома [4].

Традиционные  способы  мотивации,  которые  используются  для  стимулирования  сотрудников  во  многих  компаниях,  имеют  отрицательный  эффект – привыкание.  Например,  работник  крупной  компании  за  хорошую  работу  начинает  получать  процент  от  прибыли,  спустя  некоторое  время  он  начинает  относиться  к  этому  дополнительному  заработку,  как  к  части  заработной  платы  и  начинает  терять  стимул  для  повышения  эффективности  деятельности.  Поэтому  для  таких  работников  компании  необходимо  вводить  методы  нестандартной  мотивации.

Такие инновационные методы мотивации и поощрения сотрудников нужны не для того чтобы показать каким творческим складом ума обладает руководство. Главной целью применения творческих методов мотивации сотрудников является то, что они позволяют расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание к сотруднику с различных сторон.

В российских компаниях в данный период времени происходит становление инновационной мотивационной системы, которая будет учитывать национальные особенности российского работника. Необходимо выработать опыт, разработать способы нематериальной мотивации, а также внедрить их в мотивационную систему организации. А для этого необходимо обращаться к успешному зарубежному опыту и, учитывая национальный менталитет, использовать эти методы в своих компаниях. Для того чтобы работник выполнял свои обязанности более качественно, ему нужна не только заработная плата в виде оклада и премий, но и необходимо заботиться о его физическом и психологическом комфорте.

Список литературы:

1. Усвятцева К. М. Современные подходы мотивации персонала на предприятии // Молодой ученый. — 2017. — №17. — С. 394-395. — URL https://moluch.ru/archive/151/42875/ (дата обращения: 12.11.2018).
2. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9276 (дата обращения: 07.11.2018).
3. Как  мотивировать  нестандартно  //  Step  by  step. – [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа:  http://www.s–b–s.su Дата  обращения: 08.11.2018.
4. Имихович А.О., Сурменкова К.Ю. Инновационные методы мотивации персонала в организации // научное сообщество студентов XXI столетия. экономические науки: сб. ст. по мат. XXVI междунар. студ. науч.–практ. конф. № 11(26). [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа: http://sibac.info/archive/economy/11(26).pdf . Дата обращения: 07.11.2018.