ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ УСЛОВИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕДАГОГОВ В ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление профессиональным развитием педагогов следует рассматривать как один из аспектов педагогического менеджмента наряду с управлением персоналом и управлением качеством образования.

Управление обеспечивает качество дошкольного образования при условии разработки целостной концепции развития дошкольной образовательной организации, содержащей синхронизацию процессов развития каждой группы субъектов (педагогов, детей, родителей) в рамках соответствующих им пространств [3].

Восприимчивость к педагогическим инновациям, способность адаптироваться в меняющейся педагогической среде, творческая индивидуальность, это признаки развитие профессиональной компетентности.  Процесс формирования качественно нового уровня мастерства педагогов, которые должны быть готовы к новым изменениям образовательного процесса, сложен. Он включает в себя самоанализ и осознание необходимости развития, планирование саморазвития, самопроявление, самокорректировки, повторяющийся каждый раз в новом качестве Профессиональное развитие педагога предполагает наличие системы, механизма и процесса управления. Иными словами, где, с помощью каких средств и действий будет оно проходить.

Исходя из современных требований, профессиональное развитие педагога может проходить как в коллективных формах, так и в индивидуальных (таблица № 1).

Таблица 1.

Коллективные и индивидуальные формы профессионального развития педагогов

Умение работать в команде является одним из критериев профессионального роста педагога. Под командной работой понимается совместная целенаправленная работа специалистов, решающих общую задачу на основе интеграции знаний в различных профессиональных областях по правилам, выработанным сообща. Команда – это небольшое число людей с взаимодополняющими умениями, связанных единым замыслом, стремящихся к общим целям и разделяющих ответственность за их достижения. Эффективность ее работы зависит от того, насколько каждый член группы четко осознает свои задачи и цели группы в целом, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия своих коллег, имеет высокий профессиональный уровень, умеет принимать решения и эффективно взаимодействовать с другими людьми команды [1].

Работа в команде дает возможность присмотреться и прислушаться к более опытным коллегам, поучиться у них, перенять полезные навыки, стать более знающим, вырасти профессионально. Руководитель дошкольной образовательной организации должен организовать и мотивировать трудовой коллектив для совместной деятельности, развивая в нем самоуправление, управляя, планируя его деятельность и контролируя работу.

По утверждению К.Д. Ушакова эффективной может быть команда, в которой заполнение вакансии исполнителей восьми главных ролей:

- председательствующий, гарантирующий качество целей и учета вклада всех и каждого, следящий за развитием команды;

- инициативный работник и аналитик - это творческая натура, генерирующая идеи, выдвигающая альтернативные предложения и ставит под сомнение исходные положения;

- организатор, ориентированный на достижение результата и цели;

- агитатор, развивающий командный дух, чувствительный к потребностям и атмосферы в команде;

- эффективный посредник для общения с внешними агентами;

- ответственный за мониторинг и оценку;

- работник команды, который доказывает выполнение задания «под ключ» [2].

Например: работа в методических объединениях, творческих группах способствует изучению передового опыта, обмену опытом, участию в инновационных проектах, способствует сплочению коллектива, дает поддержку молодым специалистам, мотивирует педагогов к совместной деятельности. Исследовательская деятельность помогает педагогам наблюдать и анализировать опыт, делать выводы, перерабатывать и применять его, изучать научную литературу, реализовать свои идеи. Инновационная деятельность способствует освоению новых педагогических технологий, методик, форм, изучению и реализации новых стандартов, творческому поиску. Тренинги помогают отработать определенные профессиональные умения и навыки, способствуют общению и обсуждению результатов тренировки. Семинары способствуют повышению теоретического уровня педагогов, знакомство с новыми идеями и технологиями, опытом коллег. Мастер-классы помогают демонстрировать оригинальные приемы, методы, решать проблемы, способствует расширению знаний в данной области.

В дошкольной образовательной организации используются и индивидуальные формы педагогической поддержки молодых педагогов, профессионального развития педагогов, такие как наставничество, менторство, тьютерство, направленные на успешную адаптацию и методическое сопровождение в профессии, овладение практическими приемами и методами работы с воспитанниками.

Например: менторство представляет собой двусторонние взаимоотношения, между обучающимся и обучающим, дающие возможность обменяться идеями с представителем «нового поколения», поделиться опытом, поразмышлять над своими знаниями и умениями [2]. Это достаточно эффективный метод профессионального развития как для молодого педагога, позволяющий получить практические навыки у более опытного коллеги, так и осмысления своего опыта зрелому педагогу.

Одна из форм наставничества, возникшая в первых британских университетах – Оксфорде (XII в.) и Кембридже (XIII в.) – тьютерство [2]. Тьютор, в переводе с английского, означает «домашний учитель, репетитор, наставник, опекун». Применительно к педагогическому сообществу это понятие подразумевает сопровождение опытным педагогом своего коллеги на протяжении маршрута освоения им практических навыков применения полученных знаний на практике.

Наставничество, является одной из форм адаптации и обучения нового сотрудника в образовательной организации. Наставник, опытный педагог, помогает молодому, менее опытному педагогу, усвоить определенные компетенции, знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Конечная цель наставнической программы заключается в «создании» эффективного сотрудника для конкретной организации. Наставничество может применяться не только к вновь принятым в организацию работникам, но и к уже работающим в организации сотрудникам, квалификацию которых по различным причинам необходимо изменить. Иными словами, наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека, а наставник – это старший сотрудник в профессии в данной организации, который разделяет ценности, обеспечивает эмоциональную поддержку, консультирование по карьере, информацию и совет, профессиональную и организационную поддержку и содействует доступу к ключевым организационным и профессиональным сетям [2].

Участие педагога в педагогических конкурсах и фестивалях также способствует творческому поиску, освоению новых технологий, стремлению к самосовершенствованию, педагогическому мастерству. Трансляция собственного педагогического опыта это возможность самоутвердиться в профессии, делиться своими наработками с другими, анализировать свою педагогическую деятельность, проводить открытые мероприятия с воспитанниками, публиковаться в СМИ. Умение работать со средствами ИКТ: компьютером, интернетом, телевизором, видеокамерой, фотоаппаратом, мультимедиа, интерактивной доской, помогают создавать новые обучающие программы, овладевать новыми компетенциями. Владение ИКТ способствуют успешному обучению детей, взаимодействию с семьями воспитанников, коллегами. Поиск, исследовательская деятельность помогает педагогу познать новое, овладеть им и применять в своей работе.

Все перечисленные формы используются для профессионального роста педагогов, формирования профессиональных компетенций.

Но для того, чтобы профессиональное развитие педагога было результативным необходимы:

- диагностика проблемного поля педагога, профессиональных барьеров

- выявление его потребностей,

- создание учебно-методического комплекса для сопровождения развития компетентности педагога,

- организация процесса развития в контексте личностно-ориентированных целей,

- создание необходимой развивающей среды,

- рефлексия в процессе развития данной компетентности.

Процесс формирования качественно нового уровня мастерства педагогов, которые должны быть готовы к новым изменениям всех аспектов образовательного процесса, сложен. Для отслеживания этого процесса следует проводить мониторинг[4]. Актуальность его продиктована необходимостью обеспечения непрерывного профессионального мастерства педагогов. Мониторинг уровня сформированности профессиональной компетентности педагога – это технология организации сбора, обработки, хранения и распространения информации об уровне профессионализма педагогического работника, обеспечивающей непрерывное слежение за ее состоянием и возможность прогнозирования ее развития, а также корректировку. Вот почему он так необходим.

Таким образом, для профессионального развития педагога должны использоваться разнообразные формы и методы, а также постоянный его мониторинг.

В каждой конкретной дошкольной образовательной организации должны быть созданы свои особенности профессионального развития педагогов. Каждый педагогический коллектив уникален своим составом: образованием педагогов, их возрастом, педагогическим стажем, наличием квалификационных категорий, уровнем педагогического мастерства и т.д. Поэтому необходимо в образовательной организации создать свою модель сопровождения профессионального роста педагогов, опираясь на эти специфические особенности.

Список литературы:

1. Александрова, Е.А. Командообразование в педагогической среде как фактор, стимулирующий инновационную деятельность в образовательном учреждении // Специфика образования взрослых в условиях социокультурного развития регионов. [Тескт] / Тюмень: ТОГИРРО, 2006. 67c.
2. Клищ, Н. Н., Январев, В. А. Наставничество на государственной службе – новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе): Препринт WP8/2014/01 [Текст] / Н. Н. Клищ, В. А. Январев; Нац. Исслед. Ун-т «Высшая школа экономики». – М.: Изд. Дом Высшей школы экономики, 2014. – 64 c. – 150 экз.
3. Майер А.А. Управление инновационными процессами в ДОУ: Методическое пособие. – М,:ТЦСфера,2008. – 128с. – (Приложение к журналу» Управление ДОУ»).(5) 20
4. https://multiurok.ru/files/monitoring-professionalnogo-razvitiia-pedagoga.html