ПРОБЛЕМАТИКА ГЕЙМИФИКАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Управленцы постоянно ищут возможности для повышения эффективности деятельности подчиненных и в последнее время такое явление как геймификация все больше привлекает их внимание.

Геймификация - это процесс внедрения и использования игровых механик в неигровом контексте с целью повышения мотивации и вовлеченности сотрудников и более эффективного решения стоящих перед ними задач. [3, с. 52]

Преимуществами геймификации относительно других систем мотивации являются:

• игровой процесс вместо рутины
• высокая вовлеченность персонала в рабочий процесс
• развитие творческого подхода к выполнению своих обязанностей у сотрудников
• возможность для самореализации сотрудников
• стимулирование внутренних источников мотивации сотрудников
• повышение кооперации между сотрудниками путем решения совместных задач
• наглядность прогресса и достижений сотрудников [3, с. 53-54]

В предыдущих работах, исследовавших явление геймификации был выделен ряд проблем:

-повышение конкуренции между сотрудниками вследствие внедрения соревновательного элемента [2, с. 1930]

-внедренные игровые механики напрямую не привязаны к бизнес-процессам и могут отвлекать от выполнения прямых обязанностей, снижая показатели выработки сотрудника [1, с. 332]

-внедряемые игровые системы направлены на искусственное стимулирование повышения показателей работниками, при этом игнорируя их личностные характеристики и личные мотивы. Как следствие, в краткосрочной перспективе показатели работника увеличиваются, однако вскоре снижаются вследствие отсутствия личной мотивации и низкой вовлеченности [4, с. 229]

В работах [1, 2, 4] в разных вариациях в качестве примера приводится такая игровая механика, как получение очков за выполнение плана, поручений, проектов и т.п. Данная механика как раз и иллюстрирует вышеприведенные проблемы. Необходимость набрать наибольшее количество очков вынуждала коллег игнорировать просьбы о помощи и пытаться выполнить в одиночку задачи, где требуется командная работа, в конечном счете убивая рабочую атмосферу в коллективе и снижая финансовые показатели компании. Также, зачастую, такие игровые системы обладают плохо проработанной механикой мотивации, вынуждающей сотрудника выполнять не те действия, которые от него ожидает руководитель, например, искусственно продлевать время работы или выполнять большое количество одинаковых несложных действий, которые в общем контексте задач, которые ставит руководство, не имеют большой роли. И, наконец, в данной игровой системе все игровые аватары сотрудников обладают одинаковыми характеристиками, т.е. черты характера, профессиональные навыки, знания и опыт не учитываются, что повышает мотивацию и эффективность у одних сотрудников и снижает у других.

Данные проблемы возникают вследствие следующих нюансов, которые руководства компаний, как правило, не учитывают:

• Каждый сотрудник обладает своими внутренними источниками мотивации к игре
• Существует большое количество отличающихся друг от друга игровых механик, по - разному мотивирующих к игре и привлекающих различающихся по источникам внутренней мотивации игроков [5]

В середине восьмидесятых профессор университета Эссекса Ричард Алан Бартл придумал модель сегментации пользователей онлайн - игр по психологическим типам. Он выделил две шкалы, по которым определял психотип игроков: «действие - взаимодействие» и «игроки - мир». Место их пересечения он назвал плоскостью интересов. [5]

На основании своих наблюдений он выделил 4 психотипа игроков:

• «Собиратели». Для них важно накопление любых игровых благ - денег или любых других игровых ресурсов, редких и ценных вещей, знаков отличия, достижений и др. Ради достижения своих целей они готовы выполнять монотонные однообразные действия в течение продолжительного времени. Такие игроки любят демонстрировать свои достижения, статус, богатство. Не терпят нечестной игры - если существует возможность обхода установленных правил, то для «собирателя» это повод покинуть игру
• «Киллеры». Для них ключевой мотивацией является доминирование, чувство превосходства над другими игроками и даже над системой игры в целом. Они хорошо проявляют себя в ситуациях, где подразумевается соперничество, конкуренция. Не любят заниматься рутиной, в чем являются полной противоположностью «собирателей»
• «Исследователи» - те, кто изучают мир и механику игры с целью понимания их устройства. Для них важно опробовать все предоставляемые инструменты и возможные комбинации взаимодействия с игровой средой. Соответственно, ключевой мотивацией для них является получение знаний. Исследователи полезны тем, что постоянно дают советы по улучшению игровой механики. Если устройство игры не заинтересовало «исследователя», то он больше никогда в нее не вернется, и наоборот, интересная механика для него повод остаться в игре на долгий срок
• «Социофилы» - те, кто приходит в игру с целью социального взаимодействия с другими игроками. Они любят общение, отношения, популярность. Для них важно выделяться на фоне других. Для того, чтобы стать популярными, социофилы стараются расположить к себе других игроков. Следовательно, социофилы не терпят механик, ориентированных на соперничество. В рамках организации социофилы могут выполнять функции интегратора. [5]

В каждом игроке в той или иной степени присутствуют черты каждого из выше перечисленных психотипов, поскольку психотип является не характеристикой, а шаблоном поведения. В зависимости от игры, ее правил и обстоятельств люди склонны действовать согласно разным шаблонам игрового поведения. [5]

Для определения психотипов Бартл разработал тест. В вопросах теста описываются проблемные ситуации и варианты их разрешения согласно моделям поведения выше приведенных психотипов. В тесте Бартла на каждый вопрос дается два привязанных к психотипам ответа, что делает менее очевидным принадлежность ответа к конкретному психотипу и, соответственно, более точным соотношение психотипов в опрашиваемом. [5] Данный тест можно адаптировать для выявления внутренних источников мотивации сотрудников при внедрении геймификации в бизнес - процессы.

Поскольку организации, как и игры, имеют свои структуру и правила, то они имеют и свое оптимальное соотношение различных типов игроков, т.е. сотрудников, чья внутренняя мотивация побуждает их выполнять различные действия, приносящие пользу организации и, в конечном счете, самому сотруднику. Отсюда следует, что организациям, планирующим внедрить геймификацию, следует определить игровые психотипы своих сотрудников путем прохождения теста Бартла, где в вопросах вместо игровых будут приведены рабочие ситуации, типичные для данной организации. Определив мотиваторы игрового поведения сотрудников, организация сможет составить оптимальную игровую систему, максимально вовлекающую сотрудника в рабочий процесс и повышающую эффективность его деятельности.

Список литературы:

1. Ребров, А., & Черкасов, А. (2017). Геймификация и автоматизация по KPI: очередная управленческая мода или новые методы стимулирования? Российский журнал менеджмента, 15(3), 303–326. https://doi.org/10.21638/11701/spbu18.2017.303 (дата обращения: 16.12.2018).
2. Маркеева Анна Валерьевна Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское предпринимательство. 2015. №12. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/geymifikatsiya-kak-instrument-upravleniya-personalom-sovremennoy-organizatsii (дата обращения: 16.12.2018).
3. Дынкина Екатерина Дмитриевна Геймификация, как инструмент повышения эффективности обучения персонала // Бизнес-образование в экономике знаний. 2017. №2 (7). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/geymifikatsiya-kak-instrument-povysheniya-effektivnosti-obucheniya-personala (дата обращения: 16.12.2018).
4. Диева Анна Александровна Социологическая модель анализа процессов геймификации в организациях // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2018. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsiologicheskaya-model-analiza-protsessov-geymifikatsii-v-organizatsiyah (дата обращения: 16.12.2018).
5. Сахнов К. Психотипы Бартла и балансировка аудитории 30.07.2015 URL: https://habr.com/company/mailru/blog/263839/ (дата обращения: 16.12.2018).