ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАССМОТРЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Исследования по феномену недобросовестного поведения руководителей (abusive supervision) в США и западной Европе проводятся уже более 20 лет. Это явление относится к негативным формам руководства, когда начальник использует насилие, публичные унижения, либо иные негативные методы общения с подчиненными. Такое поведение руководителя может создавать напряжение в коллективе, низкую мотивацию сотрудников, а также влиять на производительность и результативность работы.

По данным исследования, проведенного в США, этот феномен приводит к значительным экономическим потерям для компаний. Отчётливо оценить фактическую сумму потерь довольно сложно, но по некоторым оценкам, каждый год американские компании теряют около 24 миллиардов долларов из-за такого негативного отношения руководителей к своим подчиненным.

Исследования по данной тематике направлены на выявление причин, последствий и возможных способов преодоления недобросовестного поведения руководителей. Результаты таких исследований с целью разработки конкретных мер по предотвращению и устранению данной проблемы могут иметь практическую ценность для компаний и организаций.

В России только начинают проводить подобные исследования. Первая, кто решила уделить внимание этой проблеме, доктор социологических наук, профессор факультета социальных наук НИУ ВШЭ Евгения Балабанова. Ее статья основана на онлайн-опросе 198 работников частных и государственных организаций.

Согласно анализу литературы, чаще всего исследования недобросовестного поведения руководителя базируются на двух основных теоретических подходах: теории социального научения и теории социального обмена.

Давайте кратко рассмотрим основные принципы каждой из этих теорий, которые имеют особое значение для объяснения феномена недобросовестного поведения руководителя. Одна из главных идей теории социального научения проста и хорошо известна всем молодым родителям: дети (как и взрослые) учатся не только на своем опыте, но и через наблюдение за другими. Процесс социального научения подкрепляется поощрением и наказанием, тем самым формируя устойчивую модель поведения.

А вот теория социального обмена имеет значительный потенциал для объяснения причин и последствий недобросовестного поведения руководителя. Надо помнить, что в этой теории лежит концепция социальных взаимодействий как процесса обмена ресурсами и услугами, которые создают взаимные обязательства [Homans, 1958; Emerson, 1962; Blau, 1964]. Если обмен происходит между участниками неравных ресурсов, баланс восстанавливается за счет отношений власти и зависимости. Описанный выше сценарий представляет ситуацию, в которой провайдер обладает значительной властью и контролем над ресурсами, необходимыми другим людям. Этот провайдер может использовать свою позицию для диктовки условий получения ресурсов и принуждения людей к определенным действиям. Он также может управлять санкциями и вознаграждениями, чтобы манипулировать поведением других людей. В результате этой зависимости создаются моральные обязательства, которые превращают отношения в экономическую зависимость. Это явление часто возникает в контексте экономических отношений, где одна сторона обладает ресурсами, а другая сторона нуждается в них для удовлетворения своих потребностей [4].

Что же такое власть?  Желание и умение одних людей подчинять себе волю других людей и склонность других людей к подчинению – рождают власть. Большой объем властных полномочий, предоставленных руководителю, может создавать условия для злоупотребления властью в личных интересах, не связанных с целями организации или даже противоположных им. Это явление, когда руководитель использует свою власть и полномочия в собственных интересах, называется коррупцией или управленческими злоупотреблениями. В этом случае речь идет о «негативном» типе власти [6], цель которой – подавление, унижение и террор трудового коллектива.

Могут ли люди из трудового коллектива, подвергшиеся насилию, что - либо сделать, чтобы справиться с недобросовестностью своих руководителей? В основном, подчиненные используют два вида стратегий совладания, которые можно распознать как избегающее совладание (нежелание приходить на работу, психологическая и физическая замкнутость, поддержание физической дистанции) и активное совладание (прямой1 диалог с начальником о его несправедливости). Исследования показывают, что подвергающиеся насилию подчиненные чаще используют избегающий копинг, чем активный, но что использование активного копинга является более эффективной стратегией. В 6-месячном лонгитюдном исследовании было обнаружено, что связь между жестоким надзором, измеренным в момент 1, и психологическим стрессом (выгоранием, тревогой и депрессией), измеренным во время 2, была сильнее, когда подчиненные использовали избегающий копинг, и слабее, когда подчиненные использовали активный копинг. То есть активное совладание компенсировало стрессовые последствия жестокого надзора, а избегающее совладание усугубляло эти последствия.

Госкорпорациям, предприятиям и различным организациям нужно серьезно отнестись к этой проблеме. Разработка культуры вежливости и обратной связи в организации может помочь предотвратить случаи недобросовестного поведения, улучшая общий коллективный этикет и коммуникацию. Внедрение программ обратной связи и обучение сотрудников и менеджеров навыкам конструктивной коммуникации позволит создать открытую среду, где конфликты и проблемы могут быть решены до того, как приведут к недобросовестному поведению руководителей.

Организации также должны управлять последствиями случаев злоупотребления. Наличие дисциплинарных процедур для нарушителей поведения и поддержка жертв и свидетелей, которые решают сообщать о произошедшем, отправляет ясное сообщение о том, что недобросовестный надзор не будет терпеться. Это помогает создать атмосферу безопасности и доверия в организации.

Имеющиеся данные также указывают, что активное вмешательство рядовых сотрудников, которые сообщают о жестоком поведении, может привести к более благоприятным результатам, чем простое избегание проблемы. Поощрение сотрудников доводить информацию до вышестоящих органов организации может стимулировать раннюю интервенцию и предотвращение возможных проблем.

Кроме того, обучение менеджеров выявлять признаки оскорбительного поведения, такие как уход в себя, низкий моральный дух и недоверие, позволяет выявить потенциальные проблемы до того, как они перерастут в недобросовестный надзор.

Все эти меры предназначены для того, чтобы организации могли предотвратить недобросовестное поведение руководителей, а в случае его возникновения - принять соответствующие меры. Это способствует созданию здоровой и продуктивной среды работы для всех членов организации и может значительно снизить издержки, связанные с недобросовестным надзором.

Список литературы:

1. Балабанова Е.С. 2002. О комплексном характере социологических исследований. Социологические исследования.
2. Балабанова Е.С. 2009. Властные отношения в системе управления человеческими ресурсами в организации. В сб.: Ясин Е.Г. (ред.). Модернизация экономики и глобализация. Кн. 2; 98–105. М.: Издательский дом ГУ–ВШЭ.
3. Хоманс Дж. К. 2001. Социальное поведение: его элементарные формы
4. Балабанова Е.С. 2006. Экономические основания социальной власти: теоретическая модель социально-экономической зависимости. Социологические исследования
5. Замулин А.Л. 2012. Лидерство в эпоху знаний. Вестник С.-Петербургского ун-та. Серия Менеджмент
6. Simon B., Oakes P. 2006. Beyond dependence: An identity approach to social power and domination. Human Relations
7. Homans G. 1958. Social behaviour as exchange. American Journal of Sociology
8. Blau P.M. 1964. Exchange and Power in Social Life. Wiley: N.Y.
9. Emerson R.M. 1962. Power-dependence relations. American Sociological Review