АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ

CURRENT PROBLEMS OF ORGANIZING SETTLEMENTS WITH PERSONNEL FOR WAGES AND OTHER OPERATIONS

Yulia Zamuraeva

student of the Institute of Continuing and Distance Education, Ural State Economic University (USUE),

Russia, Ekaterinburg

Mustafina Olga Valerievna

scientific supervisor, Ph.D. econ. Sciences, Associate Professor, Ural State Economic University (USUE),

Russia, Ekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены ключевые вопросы организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, определены наиболее значимые проблемы с учетом тенденций развития российской практики бухгалтерского учета. Существующие проблемы учета расчетов с персоналом по оплате труда требуют проведения действий по совершенствованию практики построения учетной работы в российских организациях.

ABSTRACT

The article discusses the key issues of organizing accounting of settlements with personnel for remuneration, identifying the most significant problems taking into account the development trends of Russian accounting practice. The existing problems of accounting for settlements with personnel for wages require actions to improve the practice of organizing accounting work in Russian organizations.

Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, учет расчетов с персоналом.

Keywords: remuneration, wages, accounting of settlements with personnel.

Обязанность по организации и ведению бухгалтерского учета, в соответствии с действующим российским законодательством по бухгалтерскому учету, возложена на всех без исключения хозяйствующих субъектов. В том числе, одним из ключевых аспектов учета выступают расчеты с персоналом по оплате труда и прочим операциям. Именно трудовые ресурсы формируют основу кадрового потенциала предприятия, его стратегический и управленческий ресурс. Поэтому, как со стороны работодателя, так и персонала важно обеспечивать материальное стимулирование на основании действующей в организации системы труда и его оплаты, достоверно и своевременно организовывать систему бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Актуальность вопроса ведения бухгалтерского учета расчетов персонала по оплате труда и прочим операциям проявляется в том, что обязательный характер ведения учета и составления бухгалтерской отчетности требует от всех участников соблюдения требований Трудового Кодекса Российской Федерации, своевременность и достоверность отражения всех текущих операций в регистрах управленческого и финансового учета. При этом, аспект учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям имеет множество технических нюансов, по причине того, что требует от специалистов бухгалтерской службы учитывать все тонкости начисления заработной платы в зависимости от выбранной системы оплаты труда, форм начисления вознаграждения, а также учитывать особенности начисления отпускных, больничных, удержаний из заработной платы. В том числе, любой хозяйствующий субъект выступает как налогоплательщик и имеет обязанность по уплате налогов с заработной платы своих сотрудников и уплате социальных взносов, что, также требует от сотрудника бухгалтерской службы определенных знаний в сфере последних изменений в бухгалтерском и налоговом законодательстве, возможностей использования налоговых вычетов и прочих аспектов учета.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.12.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2024) под заработной платой принято понимать определенный трудовым договором размер вознаграждения за труд на основании сведений о квалификации работника, сложности выполняемой работы, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом всех компенсационных выплат и стимулирующих выплат, положенных определённой категории сотрудников. В том числе, Трудовой Кодекс Российской Федерации содержит определение таких понятий как [1, с. 8]:

Тарифная ставка – размер оплаты труда сотрудника предприятия, который зафиксирован в трудовом договоре и содержит определение нормы труда определенного временного периода без учета компенсационных, стимулирующих и прочих выплат.

 Оклад – определенный размер оплаты труда сотрудника, зафиксированный в трудовом договоре и положенный по окончанию определенного временного периода, как правило, за календарный месяц.

Базовый оклад – минимальный оклад сотрудника предприятия, ставка заработной платы сотрудника, осуществляющего определенную деятельность, и входящий в состав определенной квалификационной группы.

С позиции формулировок термина заработная плата, представленных в работах отечественных и зарубежных авторов, отразим наиболее приближенные к формулировке понятия в ТК РФ. В таблице 1 представлены определения термина заработная плата различными авторами.

Таблица 1.

Определение понятия заработная плата различными авторами

Таким образом, обобщая понятия различных авторов, отметим, что заработная плата выступает как стоимостное вознаграждение сотрудника за оказываемые трудовые функции, определенная нормами трудового законодательства и заключенным между сотрудником и работодателем трудовым договором.

Любой труд как целенаправленная и осознанная деятельность должен иметь определенный эффект или обладать эффективностью, тем самым, в трудовых отношениях между сотрудником и организацией результат выполнения трудовых функций с одной стороны - выполнение производственной программы, с другой – получение заработной платы как вознаграждения сотрудника за выполненную работу.

В рамках исследования вопроса сущности систем оплаты труда и построения взаимоотношений организации с персоналом по оплате рассмотрим более подробно экономическую природу мотивации, функционал и особенности формирования элементов данной системы.

Оплата труда персонала организации как одна из функций управления должна содержать в своей структуре совокупность приемов и способов побуждения к определённым действиям, кроме того, материальное стимулирование должно отвечать следующим требованиям:

• принцип комплексности, что означает рациональное использование различных приемов побуждения в сочетании с особенностями системы мотивации, организационно-управленческой структурой управления персоналом, внутренними и внешними нормативно-правовыми документами;
• принцип дифференциации, что означает возможность индивидуального подхода к конкретному сотруднику с учетом особенностей его социального-психологического портрета, умений и навыков в профессиональной работе;
• принцип гибкости и оперативности реагирования на изменения внешней и внутренней среды организации.

Представленные принципы обеспечиваются за счет четко слаженной работы с персоналом, что предопределяет возможность маневрирования политикой управления персоналом на основании использования различных способов стимулирования. К числу основным принципам стимулирования персонала относят: сочетание морального и материального стимулирования, планомерный переход к различным способам стимулирования, минимизация разрыва результатов труда и его оплаты и т.д.

При этом, с учетом последних тенденций, происходящих в российской рыночной экономике, плавного перехода к децентрализованным методам управления вопросами нормативного регулирования оплаты труда со стороны государства имеется ряд нерешенных, структурных проблем. Данный факт, в свою очередь усложняет документооборот и порядок ведения учетной работы по расчетам с персоналом, происходит путаница с отчетными документами, внутренними налоговыми регистрами. В том числе, ряд проблем обусловлены уровнем подготовки специалистов учетной работы и их знаниями в сфере последних изменений налогового и бухгалтерского законодательства. Кроме того, на практике имеют место быть ситуации возникновения споров между сотрудниками и работодателями по вопросам определения дополнительных выплат, порядка начисления заработной платы с учетом фактически выполненной работы и достигнутых результатов. Тем самым, любые договоренности между сотрудником и его работодателем должны быть документально оформлены в Трудовом договоре и Положении по оплате труда в конкретной организации.

Помимо всего, можем выделить ряд проблем возникающие при учете расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям.

Рисунок 1. Ошибки в бухгалтерском учете расчетов с персоналом по оплате труда

Тем самым, указанные проблемы имеют место быть на практике организации учета любой российской компании, что требует проведение процедур совершенствования учетного процесса с использованием последних программных продуктов, разработанных и внедренных локальных документов, что позволяет усиливать внутренний контроль и достигать принципы эффективного управления трудовыми ресурсами на основании использования методов материального стимулирования.

На основании усиления функций контроля и повышения зоны ответственности со стороны сотрудников бухгалтерской службы в рамках формирования и исполнения кадровой стратегии будут реализованы основные принципы эффективного управления персоналом предприятия. Прежде всего, будут взаимосвязано и адекватно учтены интересы обеих сторон при формировании кадровой стратегии и выполнения профессиональных обязанностей. Прежде всего, с позиции обеспечения профессиональных интересов, общего состояния трудовой дисциплины на предприятии.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.12.2023) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
2. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . – 2022. — №1(17). – С. 1-4.
3. Атамазова А.А. Заработная плата: ее роль и функции // Молодой ученый. - 2023. - №16. - С. 131-133.
4. Боровая С.С. Порядок учета расчетов с персоналом по оплате труда в строительных организациях / С.С. Боровая // Экономика, социология и право. 2021. № 5. С. 8-13.
5. Курбангалеева О.А. Отдельные вопросы расчета отпускных / О.А. Курбангалеева // «Советник бухгалтера», 2022, N 8. – С. 25 - 38.
6. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е.П. Пархимчик. — Минск:, ГИУСТ БГУ,2022.-128 с.