УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕННОСТЯМ КАК ИННОВАЦИОННАЯ ПАРАДИГМА РАЗВИТИЯ ВУЗА

Исаева Катерина Вадимовна

канд. экон. наук., доцент, РЭУ им. Г.В. Плеханова, г. Москва

E-mail: kvisaeva@mail.ru

Селянская Галина Николаевна

канд. экон. наук., доцент, РЭУ им. Г.В. Плеханова, г. Москва

E-mail: rea.quality@gmail.com

В 21-ом веке основные тенденции и перспективы развития российской экономики обусловлены процессами глобализации, ужесточения конкуренции за доступ к ресурсам, интеллектуализации экономики, изменения форм и методов государственного регулирования в соответствии с требованиями инновационной экономики, смены мировоззренческих принципов, интересов и ценностей.

Основной целью бизнеса в глобализованном мире становится не только максимизация прибыли и стоимости компании, как это было в постиндустриальной экономике, но и коммерциализация знаний. Основным товаром на рынке становится поток инноваций, основным фактором развития — доступ к мировым информационным ресурсам, а основным средством конкуренции — инновационная активность компании.

Формула успеха современной компании — быстрота нахождения и усвоения новых знаний, использование новых возможностей, постоянные инновации (как норма), построение сетевых структур и создание креативных команд.

Менее чем за полстолетия произошла стремительная смена этапов развития организационного менеджмента. На основе традиционного подхода управления по заданиям(Managing by Tasks) возникли такие концепции как управление по процессам (Business Process Management, BPM), реализуемое через создание в компаниях систем менеджмента качества, и управление по целям (ManagingbyObjectives, MBO), чаще всего реализуемое путем внедрения в компании проектного управления (Project Management, PM).

Эволюция менеджмента стала следствием четырех базовых организационных тенденций, вынуждающих компании приспосабливаться к новым условиям, чтобы оставаться конкурентоспособными:

• потребность общества в высоком качестве продукции и ориентация компаний на клиентов;
• потребность работников в профессиональной самостоятельности и ответственности;
• потребность организаций в руководителях — лидерах;
• потребность компаний в упрощенной и гибкой организационной структуре.

Эти факторы обусловили формирование в последние 10—15 лет нового этапа развития концепции организационного менеджмента — управление по ценностям (Managing by Values, MBV). Этот подход предполагает наличие в компании всеми признаваемых и разделяемых ценностей, на основе которых сотрудники самостоятельно ставят цели своей деятельности, отвечающие не только их собственным интересам, но и соответствующие ценностям компании, за счет чего достигается максимальная эффективность управления.

Пионерами этого подхода можно назвать Тома Питерса и Роберта Уотермена, разработавших в 80-х годах 20-го века концепцию эффективного управления. В центре предложенной Питерсом и Уотерменом концепции 7С находятся корпоративные ценности, при этом они рассматривающиеся авторами как один из значимых ресурсов развития организации [7].

В начале 1990-х годов Дэвидом Нортоном и Робертом Капланом была разработана сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard, BSC), включающая в себя четыре группы показателей: финансы; внешнее окружение организации; отношениеорганизации с клиентами; внутренние процессы организации и ее способность к обучению и росту. Последняя группа показателей фокусируется в следующие факторы: люди с их способностями, навыками и мотивацией; информационные системы; организационные процедуры принятия решения [5].

В основе всех четырех ключевых аспектов деятельности организации лежат четко сформулированная миссия и стратегия. Миссия отражает базовые ценности и философию компании и должна быть известна всем сотрудникам. Это необходимо для сосредоточения усилий в наиболее важных направлениях распределения ресурсов и установления целей.

Работы Питерса и Уотермена «В поисках эффективного управления» (на русском языке книга впервые вышла в 1986 году) и «Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании» (1988), также как и «Сбалансированная система показателей» Нортона и Каплана (1996), с момента их опубликования стали настольными книгами многих практиков менеджмента. Однако, несмотря на то, что ониописывали взаимодополняющие друг друга подходы, на практике не многим компаниям удалось совместить эти идеи в единую систему.

В теоретическом аспекте описанные выше концепции нашли свое развитие в трудах Хьюберта Рамперсада «Универсальная система показателей деятельности» (2004). В этой работе автор предлагает концепцию универсальной системы показателей деятельности (Total Performance Scorecard, TPS), расширяющую концепцию сбалансированной системы показателей, разработанную Нортоном и Капланом.

Рамперсад считает, что в компаниях должны существовать две параллельные системы показателей — организационная сбалансированная система показателейкомпании и личная сбалансированная система показателей сотрудников, и важнейшая задача менеджмента — согласовать эти системы. Рамперсад предлагает конкретные практические инструменты разработки обеих систем показателей, и согласования их между собой, уделяя большое внимание вопросам формулирования миссии, видения и стратегических целей организации, а также организации командной работы, управлению переменами и анализу организационной культуры [9].

В 2008 году на русский язык переведена книга Саймона Долана и Сальвадора Гарсии: «Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке» [3]. Эти исследователи также подтверждают, что управление по инструкциям и управление по целям не смогли обеспечить успех организациям. Именно эффективная кадровая политика создающая основу управления по ценностям оказывает гораздо большее влияние на высокую рентабельность инвестиций, чем новые технологии, НИОКР, конкурентная стратегия и контроль качества. Управление на основе ценностей представляет собой эффективный инструмент стратегического управления, помогающий установить связь между рыночными интересами компании и интересами и целями каждого сотрудника.

Анализируя проблемы, типичные для современных компаний с позиций, предлагаемых Рамперсадом можно сделать вывод, что одним из путей выхода компании на более высокий уровень менеджмента и получение лидирующих позиций на рынке можетбыть достигнуто за счет внедрения системы управления по ценностям (табл. 1).

Таблица 1

Традиционные проблемы компаний и пути их решения по Рамперсаду

По определению Большого энциклопедического словаря, «ценность — положительная или отрицательная значимость объектов окружающего мира для человека, социальной группы, общества в целом, определяемая не их свойствами самими по себе, а их вовлеченностью в сферу человеческой жизнедеятельности, интересов и потребностей, социальных отношений; критерий и способы оценки этой значимости, выраженные в нравственных принципах и нормах, идеалах, установках, целях. Различают материальные, общественно-политические и духовные ценности; положительные и отрицательные ценности» [1].

Таким образом, ценностью называют то, что представляет особую важность для человека, и то, чтоон готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей. Есть уникальные ценности, например, свобода творчества, инновационные идеи — характерные для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение: здоровье, любовь, свобода, мир и т. д.

Индивидуальные ценности человека формируются на основе первичных знаний, полученных в детстве и отрочестве с учетом поведения наших родителей, учителей, друзей и других людей, оказавших на нас влияние. Изменить ценности человека практически невозможно, как правило, такие изменения происходят в периоды серьезных личных кризисов [10].

Преимущество системы управления по ценностям заключается в более целостном подходе к решению проблем соотношения личности и группы и коллективной мотивации персонала.

Управление поценностям в организации подразумевает согласование ценностей как отдельных сотрудников, так и подразделений, и построение единой иерархической системы корпоративных ценностей, которая находит отклик у каждого члена команды. Когда корпоративные ценности и ценности отдельных сотрудников совпадают или в большой степени пересекаются, создается хорошая платформа для эффективной работы и мотивация человека, отношение к труду переходит на иной уровень — появляется энтузиазм, стойкий интерес к делу, усиливается ответственность и развиваются навыки самоконтроля.

Сравним сущностные особенности экономической и ценностной моделей управления компанией (табл. 2).

Таблица 2

Сущность экономической и ценностной моделей управления

Для эффективного перехода от традиционной системы управления организацией к ценностной необходимо выявить и законсервировать ценности, которые были присущи лидерской группе (лидеру) при создании организации, и спроектировать сценарии вхождения сотрудников в корпоративные ценности.

После выявления ценностей лидерской группы, происходит описание выявленных ценностей в виде легенды организации — истории ее возникновения и достижения успеха. Цель легенды — консервация и развитие мифа творения организации. Главное требование к мифу творения — описание истории конкретных людей — создателей организации.

Кроме создания легенды организации можно назвать и другие способы культурной консервации ценности:

• формирование системы корпоративной этики через создание этического кодекса, комитета по этике и т. п.;
• внедрение системы пропаганды ценностей, видения и миссии организации через проведение тренингов, семинаров, наглядную агитацию, наставничество;
• организация системы внутрикорпоративного PR — корпоративная газета, стенные газеты и доски объявлений, INTRANET страница, конкурсы, внутренние презентации и система пресс-релизов;
• согласование системы ценностей и системы мотивации — эффективное сочетание материального и нематериального стимулирования.

Внедрение управления по ценностям должно осуществляться медленно, но целенаправленно и непрерывно. В результате у сотрудников должно сформироваться целостное видение деятельности организации и произойти самоидентификация с организацией, что и является целью данной модели управления.

При формировании системы ценностей сотрудников может быть с успехом применен коучинговыйподход (наставничество). Наиболее действенно этот подход реализуется в том случае, когда каждый менеджер одновременно является и коучем (тренером, наставником) для своего подчиненного.

Большое значение при выстраивании системы управления по ценностям имеет создание единого смыслового поля в компании, т. е. общности взглядов сотрудников в понимании миссии, видения и системы деятельности компании. При этом необходима особая атмосфера в коллективе, в которой соблюден баланс между открытостью и личной ответственностью сотрудников компании.

Для организации обмена смыслами необходимо широко использовать возможности командного коучинга, с помощью которого можно не только достичь единомыслия среди коллег, но и выйти на новый ценностный уровень за счет синергетического эффекта работы в группе.

Смена концепции менеджмента в последние 20 лет характерна не только для бизнес-сферы, но и для сферы нематериального производства, в том числе для системы высшего профессионального образования России.

Глобализационные процессы, активно протекающие во всем мире, стремительная интеграция как европейского, так и среднеазиатского пространства создали совершенно новый международный контекст существования России в целом и ее системы образования в частности.

С 1987 года система государственного управления образованием находится в состоянии непрерывного реформирования и поиска рациональной структуры и способов управления. За это время произошло кардинальное изменение экономических условий деятельности вузов — быстрыми темпами развиваются рыночные отношения в сфере высшего образования, возникла и с каждым годом усиливается конкуренция между вузами на рынке образовательных услуг.

В последние годы основные перемены и ожидания в российской высшей школе связаны, прежде всего, с нормами нового закона«Об образовании», который должен быть принят до конца 2012 года, реализацией Концепции федеральной целевой программы развития образования на 2011—2015 годы и Указом Президента Российской Федерации «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [4; 6; 8].

Новации этих нормативных актов направлены на институциональные преобразования в высшей школе — выделение ядра ведущих вузов в статусе федеральных и научно-исследовательских университетов; оптимизация по количественному и качественному составу всей вузовской сети. Т. е. часть вузов должна объединиться, создав крупные научно-образовательные центры, частьвольется в более сильные, а около 20 % вузов в течение ближайших трех лет поменяют свой статус на более низкий или уйдут с образовательного поля.

Развитие рыночных отношений в сфере высшего образования России, возникновение в связи с этим конкуренции между вузами на рынке образовательных услуг, дифференциация требований, предъявляемых всеми заинтересованными сторонами вуза, при одновременном повышении стандартов качества образования ведёт к необходимости выработки новых подходов к управлению деятельностью высшего учебного заведения.

На протяжении долгого времени в высшей школе действовала система академического управления — руководителями всех рангов являлись не профессиональные менеджеры, а профессиональные ученые. И, поскольку деятельность в системе высшего образования по своей сути носит творческий характер, в этой сфере всегда присутствовали элементы системы управления по ценностям.

Цели и средства деятельности в системе высшего образования, как любой другой деятельности человека, выбираютсяпод воздействием определенных ценностных установок, часть из которых порождена спецификой деятельности в сфере высшего образования.

Среди внутренних ценностей высшего учебного заведения можно назвать коллектив сотрудников, научные школы, материальную базу, академическую систему управления, долговременные связи с поставщиками и потребителями, учебно-методическую среду и технологии обучения, социальную и культурно-воспитательную среду.

Известно, что немалая часть ценностных установок, действующих в системе высшего образования, порождена спецификой деятельности в этой сфере. Наиболее ярко эти особенности были сформулированы известным теоретиком в области педагогики С.И. Гессеном ещё в начале ХХ века как концептуальные положения теории университетов — «Университет есть преподавание через производимое на глазах учащихся исследование…» и др. [2]:

Традиционные университеты приносят пользу обществу не только посредством интеллектуальных выпускников и ценных открытий, но также благодаря укреплению нерыночных нематериальных факторов таких, как социальная терпимость, личная ответственность и уважение к соблюдению законов. Чистая, базирующаяся на получении прибыли, конкуренция не даст в полной мере получить эти социальные блага.

Стремление получить большую финансовую свободу и независимость при принятии управленческих решений должно быть подкреплено соответствующим управленческим потенциалом вуза. Это требует от руководителей вузов умения быть не только выдающимися учеными и профессорами, но и хорошими топ-менеджерами, способными управлять вузом как бизнес-организацией.

В этих условиях вуз должен сочетать бизнес-стиль управления, ориентированный в первую очередь на потребителя, со спецификой традиционного академического управления и классическими ценностями деятельности в высшей школе.

Получив финансовую и административную свободу, есть возможность улучшить качество образования с меньшим количеством ресурсов, в том числе человеческих, и привлечь большее число студентов. Однако здесь существует опасность избрать авторитарный стиль управления с недостаточно выстроенными внутренними и внешними коммуникациями и отсутствием обратных связей с потребителями, работниками, партнерами и другими заинтересованными сторонами.

Сегодня необходим выход на новый теоретико-методологический уровень управления вузами с учетом всего положительного опыта управления по ценностям, накопленного в высшей школе все время ее существования, и новых концепций менеджмента, разработанных для бизнес-сферы за последние 50 лет.

Рассмотрим далее формирование новой модели менеджмента — управления по ценностям, на примере Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова.

Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова имеет богатую историю и глубокие традиции. В момент образования университета в 1907 году он получил название «Коммерческий институт московского общества распространения коммерческого образования».

Со дня основанияМосковского коммерческого института основная цель его деятельности была определена Уставом: «Давать высшее коммерческое и политико-экономическое образование». Он был призван готовить компетентных специалистов, способных встать во главе крупных предприятий.

Московский коммерческий институт, созданный по инициативе и на средства представителей торгово-промышленных кругов и либеральной московской профессуры, стал первым экономическим высшим учебным заведением России, своеобразным эталоном для всех других высших коммерческих школ, появившихся позднее в нашей стране.

Миссия, разработанная для Плехановского университета в 21-м веке, сохраняет преемственность с миссией Московского коммерческого института начала века 20-го и состоитв развитии и распространении знаний в области экономики, менеджмента, информатики и предпринимательства; в подготовке высококвалифицированных специалистов; в формировании личности, способной стать лидером в глобальном сообществе; в воспитании достойного гражданина своей страны, а также в представлении профессиональных услуг инвестиционным, коммерческим, правительственным и некоммерческим организациям.

Поддержка образования, всякого рода культурных начинаний всегда была свойственна состоятельнымслоям российского общества. Особенно отличалась этим русская торгово-промышленная среда. Создание Московского коммерческого института в 1906 г. стало возможным благодаря деятельности Московского общества распространения коммерческого образования и группы меценатов во главе с купцом Алексеем Семеновичем Вишняковым.

В 1911 г. Московское общество распространения коммерческого образования обратилосьс «Приглашением к пожертвователям», в котором призывало общественность внести посильную лепту в создание высшего коммерческого учебного заведения. Так после окончания строительства в институте появились аудитории Алексеева, Вишняковых, Протопопова, Коновалова, Четверикова и др. И сегодня в университете сохраняются и создаются новые именные аудитории.

Для сохранения мифа творения университета и преемственности ценностей поколений студентов и преподавателей в университете действует музей, пополненный в 2012 году новыми экспонатами, найденными во время реставрации старинных корпусов. Студенты первых и вторых курсов активно привлекаются к изучению истории университета, деловых, культурных и нравственных традиций московских предпринимателей. Это дает возможность студентам по-новому взглянуть на выбранную профессию и формирует будущих социально-ответственных предпринимателей.

Сегодня в РЭУ им. Г.В. Плеханова происходят серьезные изменения, связанные реструктуризацией и внедрением новых методов управления, что предъявляет высокие требованияк квалификации как административных, так и педагогических работников. В связи с этим, весьма важным является создание и развитие института коучинга, предполагающего передачу накопленного опыта, традиций и ценностей внутри университета.

Эта задача решается достаточное успешно благодаря регулярной организации проектно-сценарных семинаров, проведение которых было начато в Университете в 2009 году.

Проектно-сценарные семинары являются инновационным ноу-хау РЭУ им. Г.В. Плеханова, в основе которых лежит синтез проектного управления, теории деятельности и практики работы творческих коллективов. Они представляют собой особый вид организационно-деятельностных игр, ориентированный на формирование компетенций в областях инновационного мышления коммуникации, выработки навыков проектной работы, участия и ведения многоуровневой дискуссиии межгрупповой коммуникации

В рамках проектно-сценарных семинаров реализуется формирование инновационной корпоративной культуры университета через обучение сотрудников и преподавателей по различным тематикам: разработка проектных решений факультетов и выпускающих кафедр по реализации инновационного развития университета, формирование ключевых факторов вуза, разработка плехановской модели молодого ученого, реализация концепции продвижения Университета и его образовательных продуктов; проводятся практико-ориентированные семинары и мастер-классы по проблематизации, групповой коммуникации, рефлексии, проектной и пленарной работе, сценарной деятельности и т. п. Результаты проектных семинаров внедряются не только в управленческую деятельность университета, но и в образовательный процесс, умение организовать деловую игру, провести мозговой штурм, научиться управлять дискуссией — навыки, которые необходимы для современного преподавателя в условиях инновационного вуза.

Список литературы:

1. Большой энциклопедический словарь [электронный ресурс] — URL: http://www.vedu.ru/BigEncDic/69618.
2. Гессен С.И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию / Отв. ред. и сост. П.В. Алексеев. М.: Школа-Пресс, 1995.
3. Долан С., Гарсия С. «Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке», М.: Претекст, 2008.
4. Концепция федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 г.г., утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 7 февраля 2011 г., распоряжение № 163-р / Интернет-портал Правительства РФ [электронный ресурс] — URL: http://правительство.рф/gov/results/14231.
5. Нортон Д., Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. — Олимп-Бизнес, 2010.
6. Проект Федерального закона «Об образовании» / RG.ru — Российская газета, дата официальной публикации 1 декабря 2010 г. [электронный ресурс] — URL: http://www.rg.ru/printable/2010/12/01/obrazovanie-dok.html.
7. Томас Дж. Питерс, Роберт Х. Уотерман «В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки», Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2011.
8. Указ Президента Российской Федерации «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки», подписан 7 мая 2012 года / Официальный сайт Президента РФ [электронный ресурс] — URL: http://kremlin.ru/acts/15236.
9. Хьюберт К. Рамперсад Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность, Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
10. Чурило Е.В.Управление на основе ценностей с использованием технологий коучинга // Конференция «Тренинг и развитие персонала 2010» [электронный ресурс] — URL: http://intservis.ru/article/index.php?dir=15&id=99.