СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ШВЕДСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

SOCIOLOGICAL STUDY OF THE SWEDISH MANAGEMENT MODEL

Dmitry Sokirkin

candidate of science, assistant professor, State University of Architecture and Civil Engineering,

Russia, Saint-Petersburg

Интерес социологов, проявляемый по отношению к характерным особенностям шведской модели организационного менеджмента обусловлен успехом на мировом рынке таких известных национальных компаний как Ericsson, Electrolux, IKEA и Volvo. При изучении указанной проблематики необходимо учитывать как специфику отдельной организации и личностные особенности ее топ-менеджеров, так и влияние, которое оказывают на формирование корпоративной культуры национальный менталитет, политическая система страны, присущая ей социальная структура и экономический уклад.

Система ценностей, сформировавшаяся к настоящему времени в шведском обществе, строится на принципах кооперации и осознания ценности личности каждого отдельного человека. Шведской системе ценностей также присущи ярко выраженный гуманистический характер, приверженность принципам социального и гендерного равенства. Так, в сознании большинства жителей станы присутствует «социалистическая» убежденность в необходимости оказания экономической помощи тем, кто в ней нуждается. Именно поэтому в Швеции развита система социального обеспечения, а значительная доля ВНП выделяется на поддержку развивающихся стран. Приверженность принципам социального и гендерного равенства внутри страны выражается в сравнительно незначительном различии по уровню благосостояния между отдельными социальными группами. Любая работа считается престижной и предполагает высокую заработную плату. При этом каждый швед ощущает себя в повседневной жизни обычным человеком, следуя принципу — «нужно быть таким как все». Успешный же человек — это тот, кому лишь немного и ненадолго улыбнулась удача. В шведском языке имеется слово «lagom», которое в переводе на русский означает «в меру», «достаточно». Это слово выражает такую черту шведского национального характера как умеренность и сдержанность. Именно благодаря наличию указанных свойств жители страны испытывают чувство покоя и удовлетворенности собственной жизнью. Им удалось найти золотую середину между стремлением к экономическому росту и приверженностью идеалам гуманизма (соответственно, между капитализмом и социализмом). Умеренность и сдержанность в социальной сфере препятствуют выражению превосходства одних над другими, сглаживая возможные контрасты между уровнем жизни и поведением отдельных граждан. Они же являются важнейшими свойствами национальной деловой культуры.

Шведская деловая культура характеризуется высоким уровнем толерантности к неопределенности, что способствует адаптивности к изменениям внешней среды и восприимчивости к новому мышлению. Ее отличают низкая дистанция власти, коллективизм и неформальный характер ведения бизнеса.

Самой важной особенность стиля менеджмента в шведской организации является признание первостепенного значения человеческого фактора в системе профессионального социального взаимодействия. Это проявление упомянутого эгалитарного характера общества в целом, а также осознания того, что залогом успеха компании является добросовестный и креативный подход сотрудников к выполнению своих обязанностей. Вышесказанное согласуется с индивидуальным мировоззрением отдельно взятого шведа, согласно которому существуют два важных принципа – восприятие работы в качестве смысла жизни и строгое следование букве закона.

Сознавая место и роль человека в организации шведские управленцы как правило пренебрегают строгим соблюдением служебной субординации. Таким образом, шведский стиль менеджмента отличает меньшая по сравнению с другими иерархичность, проявляющаяся в определенном подходе к планированию структуры организации, незначительности разницы в статусном положении руководителей и рядовых сотрудников, неформальном характере отношений между головным офисом и филиалами. При осуществлении контроля, помимо количественных, принимаются во внимание качественные показатели.

Децентрализованность и демократичность шведского менеджмента проявляются в процессе предоставления работникам возможности принимать самостоятельные решения в рамках своей профессиональной ответственности. «Закон согласованного решения» предписывает руководителям согласовывать все важные решения с профсоюзами, лидеры которых зачастую одновременно являются членами органов управления, и представителями сотрудников. При этом наблюдается стремление избегать конфликтов, одновременно предоставив каждому сотруднику право голоса при решении тех вопросов, которые касаются его лично. Оборотной стороной подобного подхода является значительная продолжительность времени принятия решений, которые при этом в большей степени отвечают интересам работников организации. Согласно стандартам шведской деловой культуры, эффективный менеджер стремится руководить своими подчиненными, координируя их деятельность, активно используя креативность и мотивацию сотрудников. При этом он способен во время обсуждения профессиональных вопросов выслушать доводы работников, приводя в качестве обоснований собственных предложений конкретные аргументы.

Еще два наиболее важных элемента шведского стиля менеджмента — делегирование и коучинг. Первое подразумевает наделение подчиненных полномочиями и ответственностью с последующим совместным с ними принятием управленческих решений. Коучинг предполагает самостоятельное решения сотрудниками стоящих перед ними задач. Руководство шведской компанией исходит из убежденности в том, что отдельно взятый сотрудник хочет и способен выполнять порученную ему работу на высоком профессиональном уровне. Ввиду этого менеджер склонен видеть себя скорее в качестве наставника (коучера) чем собственно руководителя, дающего указания в каждом конкретном случае, зачастую делегируя определенную долю полномочий и ответственности подчиненным. В силу этого сотрудники пользуются на своем уровне определенной свободой принятия профессиональных решений. При этом руководителю, наделяющему подчиненных правом принимать собственные решения на соответствующем уровне, следует четко обозначить пределы полномочий конкретного работника. Необходимо удостовериться в надежности репутации сотрудника, его профессиональной компетентности. В рамках шведской модели менеджмента использование принципов делегирования и коучинга нужно рассматривать как проявление особенностей национального характера и стиля жизни. К числу таковых можно отнести высокую адаптивность к меняющимся условиям внешней среды и стремление не выделяться, превознося собственное служебное положение и заслуги. Наличие указанных качеств у сотрудников позволяет менеджеру предоставлять им ограниченную определенными рамками свободу действий.

Относительная ограниченность размеров внутреннего рынка способствует тому, что значительное количество шведских компаний стремится основать филиалы, расположенные в других странах. Этому также способствует их высокая репутация в сфере международного бизнеса наряду с хорошим знанием многими сотрудниками иностранных языков (в первую очередь английского). Услуги шведских менеджеров пользуются большим спросом у руководства зарубежных компаний и сотрудников кадровых агентств. С другой стороны, персонал шведских компаний рассматривает наличие определённого стажа работы за рубежом в качестве обстоятельства, благоприятствующего дальнейшей успешной карьере.

На основе вышесказанного можно сделать вывод о том, что шведская модель менеджмента организации обладает ярко выраженными характерными особенностями, определяемыми культурой страны, ее социальной структурой и экономическим укладом.

Список литературы:

1. Белоглазова В.И. Шведская модель менеджмента в условиях глобализации экономики. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://naukarus.com/shvedskaya-model-menedzhmenta-v-novyh-usloviyah-rynochnoy-ekonomiki (01.11.2020)
2. Моженков В. Три модели управления персоналом, которые помогут Волков А. Шведская модель. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://expert.ru/countries/2007/03/shvedskaya_model/ (01.11.2020)
3. Чалкова Т.Е., Серочудинов Е.С. Национальные модели менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/12/6836 (дата обращения: 18.10.2020).