МЕТОДИКА  ОЦЕНКИ  СПОСОБНОСТИ  ЛИЧНОСТИ  К  АНАЛИЗУ  СОЦИАЛЬНОЙ  СЕТИ  ОРГАНИЗАЦИИ

Марарица  Лариса  Валерьевна

канд.психол.  наук,  ст.  преп-ль, 
Санкт-Петербургский  государственный  университет, 
РФ,  г.  Санкт-Петербург

E-mail: 

PERSONAL  ABILITY  OF  ORGANIZATIONAL  SOCIAL  NETWORK  ANALYSIS  ASSESSMENT

Larisa  Mararitsa

cand.  of  psych.  Sc.,  senior  lecturer, 
Saint-Petersburg  State  University,

Russia,  Saint-Petersburg

Исследование  выполнено  при  финансовой  поддержке  гранта  Президента  Российской  Федерации  (проект  МК-3198.2014.6).

АННОТАЦИЯ

Статья  посвящена  описанию  модели  3-х  измерений  когнитивного  компонента  нетворкинга.  На  основе  модели  предложен  опросник  оценки  способности  личности  к  анализу  социальной  сети  организации.  Приводится  текст  методики,  результаты  анализа  ее  пунктов  и  структуры,  проверяется  валидность  и  надежность.  Данные,  полученные  на  выборке  143  работников  компаний  (исполнителей  и  руководителей),  позволяют  сделать  вывод  о  соответствии  структуры  опросника  модели  и  отсутствии  связи  с  социальной  желательностью.  Обнаружена  связь  с  нетворкинг-поведением,  статусом  сотрудника  в  компании  и  его  социальным  опытом.

ABSTRACT

Article  describes  the  model  of  3-dimensions  of  networking  cognitive  component.  The  method  of  assessment  of  the  personal  ability  of  organizational  social  network  analysis  is  presented  and  tested  on  the  basis  of  the  model.  Full  text,  results  of  items  and  structure  analysis,  method  validity  and  reliability  is  given.  Data  collected  on  the  sample  of  143  employees  (managers  and  subordinates)  proves  the  hypothesis  of  model  structure  and  shows  no  correlation  with  social  desirability.  Correlation  with  networking-behavior,  personal  status  in  the  organization  and  social  experience  was  detected.

Ключевые  слова:  анализ  социальной  сети  организации;  сетевой  интеллект;  нетворкинг;  методика  Дж.  Ферриса  и  коллег;  социальный  интеллект;  точность  восприятия  и  рефлексии  социальных  отношений;  успешность  и  эффективность  руководителей.

Keywords:  organizational  social  network  analysis;  personal  network  intelligence;  networking;  Ferris  et  al  inventory;  social  intelligence;  perception  and  reflection  of  interpersonal  relationships  in  the  network;  manager  success  and  effectiveness.

Современная  организация  представляет  собой  гибкий  организм,  арену  политических  действий,  где  идет  перераспределение  ресурсов  и  борьба  за  них  [8],  ее  характеризует  динамика,  изменение  статусов  и  положения  сотрудников,  границы  организаций  размываются  и  облегчается  переход  из  одной  компании  в  другую  внутри  социальной  сети  партнеров,  клиентов,  поставщиков  и  конкурентов.  Во  многом  это  происходит  благодаря  интернет-технологиям,  снижающим  затраты  на  контакт  и  повышающим  его  доступность.

В  эру  быстрых  контактов  тот,  кто  сможет  оптимальным  образом  организовать  свою  сеть,  правильно  выверить  дистанцию  в  отношениях,  заручиться  поддержкой  ключевых  персон  и  вступить  в  коалицию  с  сильными  игроками,  добьётся  успеха.  В  рамках  организационной  психологии  такое  успешное  социальное  поведение  изучается  в  исследованиях  нетворкинг-поведения.  Нетворкинг  традиционно  рассматривается  как  компетенция  менеджера,  как  его  правильное  или  неправильное  с  точки  зрения  достижения  личных  и  бизнес-целей  социальное  поведение  [10].  Иногда  в  определениях  звучит  когнитивный  компонент  –  умение  анализировать  социальную  сеть  с  точки  зрения  доступных  ресурсов,  но  он  не  измеряется  существующими  инструментами  [1].  Эта  ситуация  закономерна  из-за  того,  что  модели  оценки  служат  сугубо  прикладным  целям  управления  персоналом,  стараясь  охватить  именно  поведенческий  уровень.

Безусловно,  есть  модели  и  методики,  объединяющие  понимание  социальной  ситуации  и  поведение,  такие  как  модель  4-х  измерений  политических  навыков  Дж.  Ферриса  и  его  коллег  [6].  Но  в  них  когнитивная  составляющая  рассматривается  как  проницательность  в  межличностных  отношениях  (чаще  всего  типа  тет-а-тет),  адекватное  понимание  социальных  ситуаций  (как  социальная  компетентность).  Это  распространенное  представление  и  методики,  на  нем  основанные,  плохо  соотносятся  с  когнитивным  измерением  нетворкинга  как  сетевого  явления  [3].  В  каком-то  смысле,  классическое  определение  социального  интеллекта  как  дальновидности  в  построении  отношений  с  другими  людьми  забыто  [4],  хотя  именно  оно  ближе  всего  к  тому,  что  мы  называем  способностью  к  анализу  социальной  сети  или  сетевым  интеллектом.  Эта  способность  –  недостающее  звено,  связывающее  социальный  интеллект  и  нетворкинг-поведение.

Одна  из  областей,  объединяющих  исследования  нетворкинг-поведения  и  социального  интеллекта,  –  это  работы  по  поиску  способа  оценки  точности  восприятия  социальной  сети,  предполагающие  сложные  процедуры  наложения  ментальных  карт  агентов  этой  сети,  сотрудников  организации  для  оценки  их  способности  рефлексировать  эти  отношения  [5].  С  одной  стороны,  результаты  подобных  исследований  позволяют  нам  утверждать,  что  соответствующие  репрезентации  в  той  или  иной  степени  существуют  в  сознании  личности  и  группы,  что  дает  нам  предпосылки  для  их  исследования.  Но,  с  другой  стороны,  методические  разработки  столь  трудоемки  и  требовательны  с  точки  зрения  доверия  между  исследователем  и  респондентом,  что  могут  использоваться  только  в  научных  целях. 

Также  стоит  указать  на  ряд  работ  в  области  управления  впечатлением,  в  которых  содержатся  яркие  примеры  того,  как  человек  способен  моделировать  ситуацию  межличностного  взаимодействия,  учитывая  её  «сетевой  эффект».  Например,  влиятельный  сотрудник  может  просто  пообедать  с  новичком  в  общей  столовой,  чтобы  сообщить  всем  остальным  о  его  высоком  неформальном  статусе.  И  сделать  он  это  может  сознательно,  как  показывают  исследования  [5].  Одним  из  широко  обсуждаемых  конструктов  является  «искренняя  самопрезентация»,  суть  которой  состоит  в  располагающей  целенаправленной  презентации  себя,  увеличивающей  персональную  влиятельность  и  доверие.  Но  и  здесь  исследуется,  в  первую  очередь,  поведенческий  компонент  [6],  хотя  очевидно,  что  планирование  этого  поведения  не  может  осуществляться  без  корректного  представления  о  структуре  социальной  сети  организации.

Актуальность  представленного  исследования  заключается  в  попытке  разработать  простой  и  доступный  инструмент  для  оценки  способности  личности  анализировать  социальную  сеть  в  контексте  организации.  Под  способностью  личности  к  анализу  социальной  сети  организации  мы  понимаем  умение  точно  и  полно  представлять  себе  отношения  агентов  социальной  сети,  рефлексировать  и  управлять  их  видением  этих  отношений.  Эта  способность  развивается  за  счет  наличия  социального  интереса  –  мотивации  собирать  социальную  информацию  и  применять  ее  для  анализа  отношений  и  поиска  доступа  к  ресурсам.  сохранения  и  улучшения  своего  положения.  В  данном  нами  определении  содержатся  три  главных  компонента  этой  способности:

1. Социальный  интерес  –  мотивационная  основа  для  разворачивания  интеллектуальной  деятельности  по  репрезентации  отношений,  ресурсов  и  рефлексивных  видений  социальной  сети.
2. Умение  точно  и  полно  представлять  отношения  в  социальной  сети.
3. Рефлексия,  понимание  того,  как  видят  эти  отношения  другие,  и  способность  влиять  на  это  видение,  управлять  им.

Предложенный  подход  к  изучению  способности  личности  к  анализу  социальной  сети  основывается  на  авторской  модели  сетевого  интеллекта  личности.  В  рамках  нашего  исследования  мы  поставили  следующие  задачи:

• проанализировать  структуру  и  содержание  пилотажного  варианта  опросника  на  способность  личности  к  анализу  социальной  сети  организации;
• проверить  связь  опросника  с  социальной  желательностью;
• оценить  экологическую  валидность  предлагаемого  инструмента,  изучив  его  связь  со  шкалой  нетворкинга  Дж.  Ферриса  и  его  коллег,  показателями  организационного  и  социального  опыта  личности.

Выборка  исследования

В  исследовании  приняли  участие  143  человека,  жителя  Санкт-Петербурга  и  Москвы  в  возрасте  от  20  до  62  лет,  средний  возраст  30,72,  стандартное  отклонение  9,29  (27  %  мужчины  и  73  %  женщины).  Выборка  состояла  из  работников  двух  категорий:  исполнители  (46  %)  и  руководители  разного  уровня  (48  %  руководят  исполнителями,  и  6  %  другими  руководителями),  респонденты  имеют  опыт  работы  в  2,66  компаниях,  стандартное  отклонение  1,66.  Стаж  в  руководящей  должности  составил:  39  %  без  опыта  руководства,  не  более  года  –  у  23  %,  еще  у  22  %  –  от  года  до  пяти  лет,  не  более  10  лет  –  у  11  %,  и  оставшиеся  5  %  руководят  более  10  лет.

Методы  и  процедура

Исследование  проводилось  осенью  2015  года.  Респонденты  приглашались  к  участию  в  интернет-опросе  через  социальные  сети  и  отделы  персонала  двух  крупных  российских  компаний.  Исследование  проводилось  при  помощи  ресурса  для  конструирования  опросов  и  сбора  данных  www.surveygizmo.com.  Этот  ресурс  позволяет  контролировать  время  заполнения  форм  и  рандомизированно  предъявлять  задания.  Рандомизация  использовалась  нами  для  исключения  эффектов  последовательности  предъявления  вопросов,  ей  подвергались  все  утверждения  методик.  Респондентам  предлагалась  7-ми  балльная  шкала  согласия  Лайкерта:  от  1  (совершенно  не  согласен)  до  7  (полностью  согласен),  –  единый  способ  ответа  для  всех  методик.  Проводился  контроль  качества  заполнения  методики  в  виде  вопроса  об  отношении  к  исследованию  (можно  было  выразить  отношения  в  терминах  интереса  к  пройденному  исследованию),  также  учитывались  комментарии,  оставленные  участниками  в  специально  отведенном  для  этого  поле.  Обработка  результатов  проводилась  при  помощи  IBMSPSS  22.0.

Пилотажный  текст  опросника  способности  к  анализу  социальной  сети  организации

В  соответствии  с  предполагаемыми  в  рамках  теоретической  модели  измерениями  когнитивного  аспекта  нетворкинга  экспертами  был  составлен  ряд  утверждений  методом  дедуктивного  построения  шкалы  [7].  Полный  перечень,  состоящий  из  30  утверждений,  включен  в  приложение  к  статье.

Шкала  нетворкинга  Дж.  Ферриса  и  др.

Шкала  способности  к  нетворкингу  (networking  ability  scale)  –  это  одна  из  шкал  опросника  политических  навыков  Дж.  Ферриса  и  др.  (Political  Skill  Inventory,  PSI),  которая  может  использоваться  самостоятельно  [6].  Эта  шкала  оценивает  умение  формировать  сеть  рабочих  контактов,  присоединяться  к  другим  людям,  входить  в  коалиции,  формируя  социальный  капитал.  В  исследовании  использовалась  5-ти  пунктовая  русскоязычная  версия  шкалы.  Коэффициент  надежности  шкалы  альфа  Кронбаха  составляет  0,87  [1].

Анкета  социального  опыта  и  опыта  руководства

Для  того,  чтобы  посмотреть,  как  наша  методика  связана  с  социальным  опытом  респондента,  мы  попросили  их  указать  наличие/отсутствие  различных  событий  в  жизни,  таких  как  работа  в  частной  и  государственной  компании,  смена  места  жительства,  проживание  в  другой  стране,  изучение  социальной  психологии,  опыт  руководства  и  предпринимательства,  организации  крупных  мероприятий,  было  учтено  всего  16  разнообразных  аспектов,  на  основе  которых  и  подсчитывался  индекс  социального  опыта.  Безусловно,  этот  индекс  не  может  рассматриваться  как  интервальная  шкала  и  может  оспариваться  с  точки  зрения  полноты  и  состава  (его  стоит  рассматривать  как  эвристический  приём),  однако  нашей  задачей  было  попробовать  определить  диапазон  социальных  ситуаций  и  знаний,  которые  респондент  мог  получить  в  течение  жизни.  Кроме  того,  респонденты  указывали  стаж  в  руководящей  должности  и  статус  в  компании  (исполнитель,  руководитель  низшего  звена  и  т.  д.).

Шкала  социальной  желательности

В  исследовании  использовалась  одна  из  сокращенных  версий  теста  социальной  желательности  (мотивации  одобрения)  Д.  Марлоу  и  Д.  Крауна  [2;  9].  Шкала  состояла  из  9  пунктов,  коэффициент  надежности  шкалы  альфа  Кронбаха  составляет  0,76.

Результаты

Анализ  пунктов  опросника

Для  проверки  пилотажной  версии  опросника  мы,  во-первых,  рассмотрели  корреляции  пунктов  с  результирующей  оценкой  по  опроснику  в  целом.  Оказалось,  что  пункт  21  коррелирует  с  общей  оценкой  на  уровне  ниже,  чем  0,40,  а  значит,  он  не  входит  в  исследуемый  конструкт  и  должен  быть  исключен  из  анализа  (нумерация  пунктов  соответствует  указанной  в  приложении).  Во-вторых,  проверим  связь  пунктов  со  шкалой  социальной  желательности,  рассматривая  все  значимые  на  уровне  корреляции  р˂0,05.  Оказалось,  что  два  пункта  (26  и  30)  коррелируют  с  социальной  желательностью  положительно  и  два  (20  и  25)  –  отрицательно,  мы  приняли  решение  исключить  все  четыре  указанных  пункта.  В-третьих,  оказалось,  что  8  пунктов  имеют  сильные  корреляции  с  другими  пунктами  методики,  их  связь  с  результирующей  объясняется  межпунктовой  корреляцией  (при  подсчете  частных  корреляций  связь  этих  пунктов  со  шкалой  становится  ниже,  чем  0,4).  Так  связь  2  пункта  со  шкалой  объяснялась  его  связью  с  3  и  8-м;  1  пункта  –  с  4-м;  5-го  –  с  9-м;  13-го  пункта  –  с  18-м;16  пункта  –  с  24-м;  22-го  –  с  23-м;  23-го  пункта  с  24  и  26;  а  27-го  –  с  24-м.  Это  значит,  что  из  методики  стоит  исключить  пункты  1,  2,  5,  13,  16,  22,  23,  27.

В-четвертых,  на  оставшихся  17  пунктах  был  проведен  факторный  анализ  методом  главных  компонент  с  косоугольным  вращением  прямой  облимин  для  того,  чтобы  выделить  пункты,  имеющие  высокие  нагрузки  по  нескольким  факторам  и  затрудняющие  простую  интерпретацию.  По  результатам  анализа  3,  4,  15  и  19  пункты  имели  равные  нагрузки  по  двум  или  трем  факторам,  мы  их  также  исключили  из  анализа.

Корреляции  оставшихся  13  пунктов  с  результирующей  варьируются  от  0,501  до  0,701,  коэффициент  корреляции  опросника  со  шкалой  социальной  желательности  составляет  r=0,149  (не  значим),  внутренняя  согласованность  шкалы  из  13  пунктов  составляет  0,871  (альфа  Кронбаха).

Анализ  внутренней  структуры  опросника

Проведем  факторный  анализ  методом  максимум  правдоподобия  для  получения  показателя  соответствия  модели  данным  с  косоугольным  вращением  (прямой  облимин),  поскольку  модель  предполагает  связанность  шкал,  составляющих  опросник.  Показатели  применимости  факторного  анализа  к  переменным  и  выборке  исследования:  детерминант  матрицы  корреляций  0,011;  мера  адекватности  выборки  КМО  0,895;  критерий  сферичности  Бартлетта  значим  на  уровне  p˂0,001.  По  критерию  Кайзера  выделилось  три  фактора  с  собственным  значением  выше  единицы.  Важно  отметить,  что  факторные  решения  оставались  устойчивыми  при  различных  методах  извлечения  факторов.  Показатели  качества  модели,  критерий  согласия  с  данными  (goodness-of-fittest)  составили:  Хи-квадрат  45,658,  ст.  св.  42,  р=0,323;  объясненная  совокупная  дисперсия  после  извлечения  45,030;  процент  значимых  безызбыточных  остатков  между  наблюденными  и  воспроизведенными  корреляциями  20  %.  Критерий  согласия  факторной  модели  с  наблюдаемыми  данными  указывает,  что  модель  соответствует  данным,  показатель  безыбыточных  остатков  в  то  же  время  говорит  о  том,  что  не  все  взаимосвязи  переменных  объяснены  3-х  факторной  моделью.  Выделенные  факторы  связаны  с  друг  другом  (r˃0,40),  это  подтверждает  наше  предположение  о  необходимости  косоугольного  вращения  и  согласуется  с  моделью  (см.  таблица  1).  В  целом,  решение  можно  считать  удовлетворительным  и  соответствующим  критерию  простоты  структуры  (см.  таблица  2). 

Таблица  1. 

Корреляция  факторов

Альтернативная  модель  2-х  факторного  решения  имеет  крайне  низкие  показателя  качества  и  может  быть  отвергнута  без  рассмотрения  (Хи-квадрат  72,793,  ст.  св.  53,  р=0,037).  С  увеличением  количества  заданных  факторов  качество  модели  заметно  улучшается  только  при  5-ти  факторном  решении:  Хи-квадрат  15,391,  ст.  св.  23,  р=0,880;  объясненная  совокупная  дисперсия  после  извлечения  55,502;  процент  значимых  безызбыточных  остатков  между  наблюденными  и  воспроизведенными  корреляциями  6  %  (которое  приводится  нами  в  таблице  3).

Таблица  2. 

Факторные  нагрузки  пунктов  опросника  способности  к  анализу  социальной  сети  организации  для  3-х  факторного  решения  (указаны  нагрузки  выше  0,35)  (n=143)

Как  мы  видим  из  таблицы  3,  три  основных  фактора,  которые  описаны  в  таблице  2,  выделяются  и  здесь.  Исключим  из  модели  пункты,  отделившиеся  в  отдельные  переменные  (1  и  2  в  таблице  3),  и  те,  что  оказались  неустойчивы  и  связаны  с  тем  или  иным  фактором  (3-й  в  таблице  3).  На  оставшихся  10  пунктах  хорошее  качество  модели  характерно  для  3-х  факторного  решения  (Хи-квадрат  9,973,  ст.  св.  18,  р=0,933;  объясненная  совокупная  дисперсия  после  извлечения  46,738;  процент  значимых  безызбыточных  остатков  между  наблюденными  и  воспроизведенными  корреляциями  2  %).  По  составу  факторов,  оно  повторяет  решение,  представленное  в  таблице  3.

Итак,  факторный  анализ  показывает,  что  мы  смогли  воспроизвести  три  измерения,  заложенные  в  теоретической  модели  способности  к  анализу  социальной  сети  организации.  Укажем,  какие  пункты  устойчиво  входили  в  целевые  факторы  при  различных  решениях  (см.  таблица  2  и  3):

• первый  фактор  может  быть  проинтерпретирован  как  знание  сетевой  структуры  организации  (пункты  2,  4  и  5);
• второй  фактор  –  это  рефлексивное  понимание  того,  как  видят  структуру  организации  другие,  и  умение  оперировать  этими  представлениями  для  управления  впечатлением  (пункты  6-10);
• третий  фактор  –  это  фактор  социального  интереса,  персональной  мотивации  к  познанию  межличностных  отношений  (11  и  12).

Как  мы  видим  из  таблиц  2  и  3,  согласованность  (надежность)  шкал  «знание  сетевой  структуры»  и  «рефлексивное  понимания  видения  других»,  соответствует  принятому  в  психологии  уровню,  третья  шкала  –  шкала  «социального  интереса»  к  нему  приближается.  Возможно,  стоит  дополнить  2  и  3  шкалы  для  повышения  уровня  надёжности  методики  (альфа  Кронбаха  для  шкалы  из  10  пунктов  составил  0,838).  Окончательное  решение  об  изъятии/добавлении  пунктов  в  опросник  можно  будет  принять  только  после  проведения  серии  исследований,  которая  позволит  оценить  устойчивость  факторных  решений.  Далее  мы  рассмотрим  связи  с  интересующими  нас  показателями,  используя  пилотажную  версию  опросника.  Это  необходимо  для  оценки  перспективности  дальнейшей  его  разработки. 

Таблица  3.

Факторные  нагрузки  пунктов  опросника  способности  к  анализу  социальной  сети  организации  для  5-ти  факторного  решения  (указаны  нагрузки  выше  0,35)  (n=143)

Проверка  экологической  валидности  опросника

Для  того,  чтобы  проверить  валидность  опросника,  мы  оценим  его  связь  со  шкалой  нетворкинга  Дж.  Ферриса:  коэффициент  корреляции  Спирмена  составил  0,612,  p˂0,001,  это  значит,  что  наш  опросник  и  шкала  нетворкинга  измеряют  действительно  близкие  конструкты,  возможно,  стороны  одного  явления.

Как  мы  видим  из  таблицы  4,  обе  методики  связаны  с  социальным  опытом  респондента  и  объективными  показателями,  такими  как  его  статус  в  компании  и  стаж  руководства.

Таблица  4. 

Связь  оценки  по  опроснику  способности  к  анализу  социальной  сети  организации  со  шкалой  нетворкинга  Дж.  Ферриса  и  др.,  социальным  опытом  респондента,  его  статусом  на  работе  и  стажем  в  руководящей  позиции  (коэффициент  корреляции  Спирмена,  n=137)

Различий  по  полу  и  возрасту  в  оценке  способности  не  выявлено.

Обсуждение

В  рамках  представленного  исследования  нам  удалось  найти  первое  эмпирическое  подтверждение  содержания  и  структуры  способности  личности  к  анализу  социальной  сети  организации,  которая  основывается  на  авторской  модели  сетевого  интеллекта  личности.  Во-первых,  структура  опросника  совпала  с  ожидаемой,  в  ней  выделены  три  устойчивых  измерения:  точность  восприятия  социальной  сети  организации,  рефлексивное  видение  и  управление  тем,  как  воспринимают  отношения  в  сети  другие  сотрудники,  и  социальный  интерес.  Во-вторых,  надежность  опросника  и  двух  из  трех  его  шкал  оказалась  соответствующей  принятым  в  психологии  нормам.  В-третьих,  опросник  оказался  свободным  от  социальной  желательности,  что  позволяет  использовать  его,  не  включая  подобную  шкалу  в  его  текст.  И,  наконец,  получены  первые  подтверждения  экологической  и  прогностической  валидности  методики.  Полученные  результаты  стоит  рассматривать  как  пилотажные,  поскольку  для  их  подтверждения  необходимо  провести  серию  исследований,  доказывающих  воспроизводимость  полученных  эффектов. 

Приложение. 

Пункты  пилотажного  текста  опросника  на  способность  анализировать  отношения  в  социальной  сети  организации  (когнитивный  компонент  нетворкинга)

1. Я  знаю,  кто  с  кем  обедает  в  нашей  компании.
2. Я  могу  с  уверенностью  предположить,  поможет  ли  мне  тот  или  иной  человек,  даже  если  мы  напрямую  не  общаемся.
3. Я  могу  оценить  влиятельность  человека  вне  зависимости  от  того,  какую  должность  он  занимает.
4. Я  отлично  представляю  себе  отношения  большинства  людей  даже  в  крупной  компании.
5. Я  быстро  понимаю,  кто  кому  симпатизирует  на  работе.
6. Я  знаю,  кому  и  что  нужно  сказать,  чтобы  завтра  всё  стало  известно  всем  в  компании.
7. Я  знаю  всех  важных  людей  в  организации,  а  также  тех,  кому  они  доверяют.
8. Я  очень  точен/точна  в  определении  отношений  разных  людей  друг  к  другу.
9. Я  вижу,  из  каких  коалиций  состоит  коллектив.
10. Я  знаю,  кто  кого  поддержит  в  конфликтной  ситуации.
11. Я  знаю,  что  мои  коллеги  или  партнеры  думают  друг  о  друге.
12. Я  способен/способна  представить,  как  видят  отношения  в  организации  мои  коллеги.
13. Я  знаю,  как  заставить  деловое  окружение  поверить,  что  мой  коллега  заслуживает  доверия.
14. Я  знаю,  с  кем  поговорить,  чтобы  испортить  или  улучшить  репутацию  другого  человека  в  коллективе.
15. Бывает  так,  что  я  специально  скрываю  или  не  афиширую  свою  дружбу  или  знакомство  в  компании.
16. Я  стараюсь  прилюдно  общаться  с  теми,  кто  нравится  другим  или  является  влиятельным  человеком.
17. Я  знаю,  чьи  рекомендации  мне  пригодятся,  чтобы  заручиться  поддержкой  важных  людей.
18. Ко  мне  стоит  обратиться  за  советом  о  том,  как  себя  вести.
19. Я  знаю,  кто,  с  точки  зрения  начальства,  заслуживает  повышения.
20. Я  могу  спровоцировать  другого  человека  и  придать  его  действия  огласке  таким  образом,  чтобы  отношение  к  нему  других  людей  изменилось  в  нужную  сторону.
21. Я  с  интересом  слушаю  истории  и  слухи  про  других  людей.
22. Я  слежу  за  изменениями  в  жизни  людей,  которые  меня  окружают.
23. Я  любопытен/любопытна  до  отношений  между  людьми.
24. Я  стремлюсь  узнать  как  можно  больше  людей  на  своей  работе.
25. Я  использую  разные  источники,  чтобы  собрать  информацию  о  своих  знакомых.
26. Я  люблю  обсуждать  особенности  человеческих  отношений.
27. Мне  всегда  интересно  познакомиться  с  новыми  людьми.
28. Я  расспрашиваю  других  людей  о  том,  как  они  видят  и  строят  отношения  со  своим  личным  и  деловым  окружением.
29. Я  читаю  книги  и  статьи,  посвященные  успешному  построению  личных  и  деловых  отношений  с  другими  людьми.
30. Мне  интересно  было  бы  заниматься  подбором  рабочих  команд,  коллективов.

Список  литературы:

1. Марарица  Л.В.  Нетворкинг:  определение  феномена  и  методы  измерения  //  Петербургский  психологический  журнал.  2014.  №  9.  [Электронный  ресурс]  –  Режим  доступа.  –  URL:  http://ojs.spbu.ru/index.php/psy/article/view/69/43  (дата  обращения  10.11.2015).
2. Методика  диагностики  самооценки  мотивации  одобрения  (Шкала  лжи)  Д.  Марлоу  и  Д.  Крауна  //  Практическая  психодиагностика.  Методики  и  тесты.  Учебное  пособие.  Ред.  и  сост.  Райгородский  Д.Я.  Самара,  2001.  –  С.  635–636.
3. Михайлова  (Алешина)  Е.С.  Методика  исследования  социального  интеллекта:  Руководство  по  использованию.  СПб:  ГП  "ИМАТОН",  1996.  –  34  с.
4. Ушаков  Д.В.  Социальный  интеллект  как  вид  интеллекта  //  Социальный  интеллект:  теория,  измерение,  исследования  /  Под  ред.  Д.В.  Люсина,  Д.В.  Ушакова.  М.:  Институт  психологии  РАН,  2004.  –  С.  11–29.
5. Balkundi  P.,  Kilduff  M.  The  ties  that  lead:  A  social  network  approach  to  leadership  //  The  Leadership  Quarterly,  –  2006.  –  V.  17(4).  –  P.  419–439.
6. Ferris  G.R.,  Treadway  D.C.,  Kolodinsky  R.W.,  Hochwarter  W.A.,  Kacmar  C.J.,  Douglas  C.,  Frink  D.D.  Development  and  Validation  of  the  Political  Skill  Inventory  //  Journal  of  Management,  –  2005.  –  V.  31(1).  –  P.  126–152.
7. Hinkin  T.R.  A  review  of  scale  development  practices  in  the  study  of  organizations  //  Journal  of  Management.  1995.  21.  –  Р.  967–988.
8. Mintzberg  H.  The  organization  as  a  political  arena  //  Journal  of  Management  Studies.  1985.  22.  –  P.  133–154.
9. Ray  J.J.  The  Reliability  of  short  Social  Desirability  Scales  //  The  Journal  of  Social  Psychology.  –  1984.  –  V.  123.  –  P.  133–134.
10. Wolff  H.G.,  Moser  K.  Effects  of  Networking  on  Career  Success:  A  Longitudinal  Study  //  Journal  of  Applied  Psychology.  –  2009.  –  V.  94(1).  –  P.  196–206.