О некоторых аспектах организации работы с кадровым резервом МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Кирьянов Артем Юрьевич

канд. юрид. наук, член-корреспондент РАЕН,

Исполнительный директор  Автономной некоммерческой организации

 «Центр развития местного самоуправления», г. Москва

E-mail: akiryanov@mail.ru

Формированию резервов управленческих кадров в последнее время в обществе уделяется большое внимание. Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам стала одним из ключевых пун ктов Федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" [6]. По состоянию на 2009 год резерв управленческих кадров сформирован во всех регионах России, численность резервов составила 27,5 тыс. человек [2].

Не меньшее значение имеет и формирование кадрового резерва муниципальной службы. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям. Как справедливо отмечает О. А. Борзунова, наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что, в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в муниципальном органе [1].

При этом недостаточно внимания уделяется правовому обеспечению формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе.

Статья 28 Закона о муниципальной службе закрепляет, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя, в том числе, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Данная норма повторяется в статье 32 Закона, определяя создание кадрового резерва и его эффективное использование в качестве приоритетного направления формирования кадрового состава муниципальной службы [7].

Возникает вопрос, что же понимается под эффективным использованием кадрового резерва. Обратимся к соответствующим муниципальным правовым актам.

Например, Постановление Администрации городского округа Краснотурьинск от 16.06.2011 N 807 (ред. от 25.01.2012)"О резерве управленческих кадров городского округа Краснотурьинск" [3] устанавливает, что оценка эффективности подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, производится комиссией на основе оценочных процедур, указанных в пункте 2.11 Положения, утвержденного Администрацией городского округа.

В соответствии с данным пунктом оценочные процедуры включают индивидуальные интервью (собеседования), индивидуальные и (или) групповые поведенческие процедуры (деловые игры, групповые дискуссии и другие процедуры), а также тестовые методики, позволяющие определить степень соответствия кандидата требованиям, предъявляемым к соответствующим управленческим должностям.

Перечень конкретных оценочных процедур, проведение которых предполагается на данном этапе, определяется комиссией.

Оценочные процедуры проводятся в целях определения деловых и личностных качеств кандидатов, а именно:

1. Профессиональной компетентности - наличия высшего профессионального образования, наличия опыта работы, знаний, умений и навыков управленческой деятельности, способности анализировать информацию и принимать обоснованные управленческие решения.
2. Результативности - наличия эффективно реализованных проектов, объективно измеряемых показателей позитивных изменений, происшедших в деятельности организации под руководством кандидата, значительной степени участия в реализации задач организации, исполнительской дисциплины [3]

Однако данные оценочные мероприятия касаются оценки эффективности подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, а не эффективности самого кадрового резерва в целом.

Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации Самары [4] устанавливает, что вцелях повышения эффективности работы с кадровым резервом осуществляется профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.

В то же время, во многих муниципальных правовых актах вообще нет упоминания об оценке эффективности кадрового резерва. В связи с тем, что положение об эффективном использовании кадрового резерва закреплено на федеральном уровне, представляется необходимым включать соответствующие нормы в муниципальные правовые акты, регулирующие вопросы кадрового резерва.

Необходимо сформулировать критерии эффективности использования кадрового резерва. Например, республиканская программа "Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия" [5] с учетом сложности и высокой стоимости подготовки резерва предлагает к реализации следующие меры по его наиболее эффективному использованию:

• обеспечение общественной значимости участия в Программе;
• построение личной карьеры, включающей:
• временное замещение в предстоящей должности;
• назначение граждан на ключевые должности государственного и муниципального управления, а также реального сектора экономики, в первую очередь из Резерва;
• продвижение кандидатов Резерва;
• ротации кандидатов Резерва.

При этом устанавливается также мониторинг эффективности программ профессионального развития, который включает:

• проведение входного и выходного тестирования знаний и навыков в вузах, которые будут заниматься подготовкой участников Программы;
• контроль за выполнением требований к организации процесса обучения, содержанию раздаточного материала;
• анкетирование Комиссией слушателей на предмет удовлетворенности программами обучения;
• оценку практической направленности проектов, разработанных в процессе обучения, их внедрения;
• получение обратной связи о влиянии программ обучения на эффективность и результативность деятельности граждан, включенных в Резерв;
• разработка Комиссией по итогам мониторинга корректирующих мероприятий [5].

Таким образом, муниципальные правовые акты в обязательном порядке должны содержать положения, устанавливающие порядок определения эффективного использования кадрового резерва муниципальной службы.

Список литературы:

1. Борзунова О. А., Краснов Ю. К. Комментарий к Федеральному закону "О муниципальной службе в Российской Федерации" (постатейный). М.: Юстицинформ, 2007. 248 с.
2. Карпенко А. С. Перспективы открыты. Как ими распорядиться? // Государственная служба. 2009. N 2. С. 49.
3. Постановление Администрации городского округа Краснотурьинск от 16.06.2011 N 807  (ред. от 25.01.2012) "О резерве управленческих кадров городского округа Краснотурьинск" // Заря Урала", N 77-78, 28.06.2011
4. Постановление Администрации городского округа Самара от 12.12.2011 N 1862  "Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации городского округа Самара" // Самарская Газета", N 248(4767), 17.12.2011
5. Постановление Правительства Республики Хакасия от 09.12.2008 N 424  (ред. от 13.01.2012)  "Об утверждении республиканской программы "Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия" // Вестник Хакасии", N 73, 17.12.2008.
6. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 4. С. 48.
7. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ (ред. от 03.05.2011) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.