ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ В СУДЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ОБ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

FEATURES OF CONSIDERATION AND RESOLUTION IN COURT OF LABOR DISPUTES ON THE DISMISSAL OF AN EMPLOYEE AT THE INITIATIVE OF THE EMPLOYER

Violetta Libova

Undergraduate 2nd year, faculty of training specialists for the judiciary Crimean branch of the Russian State University of Justice,

Russia, Simferopol

АННОТАЦИЯ

Право на труд гарантируется Конституцией РФ и в иных отечественных федеральных законах обрастает целым комплексом прав и обязанностей работников и работодателей. Однако, ни достаточно конкретный и недвусмысленный комплекс прав и обязанностей, ни попытки правовой пропаганды среди работников и работодателей, не уберегают практику от нарушения трудовых прав и, в частности, нарушения процедур увольнения работника по инициативе работодателя. В связи с этим, имеет особую актуальность рассмотрение не столько теоретических и правовых моделей, а сколько отдельных особенностей и конкретных проблем рассмотрения и разрешения судебных споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, что и было осуществлено в статье.

ABSTRACT

The right to work is guaranteed by the Constitution of the Russian Federation and in other domestic federal laws acquires a whole range of rights and obligations of employees and employers. However, neither a sufficiently specific and unambiguous set of rights and obligations, nor attempts at legal propaganda among employees and employers, protect the practice from violating labor rights and, in particular, violating the procedures for dismissing an employee at the initiative of the employer. In this regard, it is of particular relevance to consider not so much theoretical and legal models, but rather individual features and specific problems of considering and resolving litigation related to the termination of an employment contract at the initiative of the employer, which was carried out in this article.

Ключевые слова: трудовое право; расторжение трудового договора; увольнение по инициативе работодателя; судебные споры.

Keywords: labor law; termination of the employment contract; dismissal at the initiative of the employer; litigation.

В исследовательской работе автор не будет пытаться охватить весь спектр особенностей данной категории судебных трудовых споров, так как это возможно сделать только с помощью нескольких диссертационных исследований. Вместо этого, автором будет сконцентрировано внимание на конкретных особенностях, характерных именно для случаев разрешения правовых споров, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя.

Первично, представляется необходимым рассмотреть вопрос сроков обращения работника с исковым заявлением об оспаривании увольнения по инициативе работодателя. Согласно статье 392 ТК РФ, работник может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с увольнением, «в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы» [1].

Правильность указанного сокращенного срока аргументируется многочисленным числом исследователей, например, отмечается нивелирование возможностей работников злоупотреблять своими правам, сохранение доказательств, имеющих значение для рассмотрения таких категорий дел и другими основаниями [9; 10].

Но не этот вопрос подлежит данному исследованию. Автору представляется  верным рассмотреть вопросы пропуска отмеченного срока и его восстановления.

Трудовым законодательством предусмотрен необязательный досудебный порядок урегулирования споров об увольнении, включая увольнения по инициативе работодателя: обращение в федеральную инспекцию труда или обращение в прокуратуру, которая впоследствии направит материалы в федеральную инспекцию труда, и, в случае, если работником будет осуществлена попытка разрешить правовой конфликт с помощью средств указанных органов, то срок обращения и рассмотрения отмеченными органами не включается в срок на подачу работником искового заявления об оспаривании незаконного увольнения по инициативе работодателя. Это следует из части 4 статьи 392 ТК РФ, а также положений статьи 352, 353, 354, 356 и 357 ТК РФ и статей 10, 22, 26 и 27 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»[13].

На основании отмеченных норм, хоть органы федеральной инспекции труда и прокуратура РФ не обладают полномочиями, позволяющими им непосредственно рассматривать индивидуальные трудовые споры, однако, они обладают необходимыми компетенциями по рассмотрению жалоб и обращений граждан, связанных с нарушением трудовых прав, а также применением соответствующих мер реагирования, в частности, предъявление работодателю предписаний об устранении нарушений закона. Фактически, работник, при обращении в федеральную инспекцию труда или в органы прокуратуры, рассчитывает на то, что его нарушенные права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Однако, проблематикой рассмотрения данной категории дел, является то, что на практике встречаются случаи, когда отечественными судами не учитываются данные нормативные положения, и, следовательно, не проверяются и не учитываются все обстоятельства, которые свидетельствуют об уважительности пропуска работником срока на подачу искового заявления, что приводит к отказу в восстановлении пропущенного срока.

В частности, такой случай был продемонстрирован в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.11.2018 г. № 30-КГ18-4 [5]. Первая и апелляционная инстанция отказали работнику в восстановлении пропущенного срока, в виду того, что не учли указанные обстоятельства как уважительные, но Верховный Суд РФ отменил указанные решения и отправил на новое рассмотрение по основаниям, указанным автором.

Кроме того, судам, при разрешении вопроса об уважительности причин пропуска срока исковой давности и вопроса о его восстановлении, необходимо исследовать всю совокупность обстоятельств конкретного трудового спора об увольнении по инициативе работодателя, повлекших за собой невозможность обращения работника в суд в установленный ТК РФ срок.

Крайне интересным представляется следующий случай из отечественной судебной практики. Работница П. была уволена 31.05.2017 г., а с приказом была ознакомлена 30.05.2017 г. Она посчитала увольнение незаконным, однако, не смогла обратиться в суд с исковым заявлением на основании того, что с 19.06.2017 по 21.11.2017 г. была нетрудоспособна в связи с беременностью и родами, а 24.11.2017 г. обратилась в суд. Первая и апелляционная инстанция отказали в восстановлении пропущенного срока, так как посчитали, что нетрудоспособность не препятствовала обращению в суд с требованием о признании увольнения по инициативе работодателя незаконным.

Верховный Суд РФ, отменяя решения первой и апелляционной инстанции, применил целый комплекс правовых средств и аргументов. Во-первых, им было отмечено, что нетрудоспособность была подтверждена соответствующими доказательствами, а приоритетными обязанностями для работницы являлась защита собственного здоровья во время беременности, а также забота и уход за новорожденным ребенком после родов. Данное указывает на то, что отечественной высшей судебной инстанцией была использована социальная направленность конституционных и трудовых прав работника. Во-вторых, Верховным Судом РФ, были отмечены гарантии отпуска по беременности и родам, а также гарантии материального обеспечения, что создает необходимые социальные условия для рождения детей. Фактически, Верховный Суд РФ осуществил справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту, которая предусмотрена как международными правовыми актами, так и Конституцией РФ, с учетом как прав и гарантий материнства и детства, так и трудовых прав, а также их взаимосвязи [6].

Исходя из изложенного, можно сделать вывод, что в случае, если при начале рассмотрения трудового спора, связанного с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, будет разрешаться вопрос о восстановлении срока исковой давности, такой суду необходимо учитывать всю совокупность обстоятельств конкретной ситуации, не позволивших работнику обратиться в суд в рамках установленного месячного срока. Открытый перечень оснований, для восстановления пропущенного срока исковой давности, установленный пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. № 15, в случае рассмотрения дел о незаконном увольнении по инициативе работодателя, требует от суда глубокого и проникновенного исследования, а не формального отношения, что позволит не допустить случаев необоснованного лишения работников судебной защиты [3].

Отмеченным пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. № 15, а, в частности, абзацем вторым данного пункта установлено, что одной из уважительных причин пропуска на обращение в суд, является обращение работника с нарушением правил подсудности в иной судебный орган [3]. При этом, подсудность рассматриваемых споров следующая: в соответствии со статьей 28 ГПК РФ, иск может быть предъявлен по месту нахождения работодателя. Кроме того, статьей 29 ГПК РФ установлена альтернативная подсудность – по месту жительства работника.

Однако, исходя из положений части 9 статьи 29 ГПК РФ, у работника определена и ещё одна альтернативная подсудность – по месту исполнения трудового договора, а, следовательно, по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Применение данной нормы подтверждается и материалами судебной практики, в частности, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 23.07.2018 г. N 18-КГ18-112 [4].

Однако, следует рассмотреть вопрос о применении данного правила как в случае установления в трудовом договоре условий о рабочем месте, так и при отсутствии такого условия.

У судов были выработаны две позиции, касаемо применения данного правила об альтернативной подсудности. Первая исходит из буквального толкования буквы закона. Исходя из данного положения, суды указывают на невозможность применения альтернативной подсудности в том случае, если в тексте трудового договора отсутствует указание на место исполнения трудовых обязанностей.

Вторая позиция расширяет содержание законодательного положения. Суды считают, что даже в том случае, если в тексте трудового договора отсутствует указание на место исполнения трудовых обязанностей, но работником в суд представляются необходимые документы, позволяющие суду установить территорию, где работником осуществлялись трудовые функции, то такой иск может быть направлен в суд по месту их исполнения.

Автору представляется верным, что именно вторая позиция обеспечивает более явный баланс прав и обязанностей работника и работодателя, так как создаются оптимальные условия для разрешения трудовых споров, а также определяется дополнительная гарантия судебной защиты прав и интересов работника.

Данное обстоятельство подтверждается тем, что в соответствии со статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре необходимо определять рабочее место работника. Если же, данное условие не содержится в трудовом договоре, то это является виновным действием работодателя, как более сильной, в материальном аспекте, стороне трудовых отношений. Ведь форма и содержание договора исходят именно от работодателя. Следовательно, в случае, если в трудовом договоре отсутствуют указание на место исполнения работником трудовых обязанностей, то суд должен принимать от работника иные документы, доказывающие выполнение им своих трудовых функций в определенном месте, устанавливающем соответствующую территориальную подсудность.

Увольнение работника по инициативе работодателя характеризуется тем, что работник является менее защищенной стороной, однако, такая незащищенность имеется не только в материальном аспекте. Большое значение имеет слабая защищенность работника в аспекте процессуальном. Это вызвано тем, что у работника не просто мало возможностей собрать необходимые доказательства по трудовому спору, а такие возможности практически отсутствуют, ведь необходимые доказательства (например, приказы об увольнении, докладные записки, решения комиссий работодателя и т.д.), находятся у работодателя.

В связи с этим, законодателем были представлены дополнительные гарантии работнику, который обращается за защитой своих трудовых прав к суду – бремя доказывания законности увольнения возложено на работодателя [8, с. 87]. Это следует не только из теоретических воззрений отечественных исследователей, но и судебной практики, а, в частности, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 [2]. В свою очередь, на работника возложена обязанность по доказыванию наличия трудовых правоотношений с работодателем, то есть работнику необходимо представить суду доказательства наличия трудовых отношений с работодателем. Такими доказательствами выступают: трудовой договор, трудовая книжка, приказы о принятии на работу и об увольнении работника.

Данная особенность рассмотрения и разрешения споров, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя позволяет наиболее правильно установить баланс именно процессуальных прав и обязанностей работника и работодателя.

Представляется верным, что для обеспечения прав и законных интересов работника, правило о распределении бремени доказывания должно быть закреплено в ТК РФ и  не просто закреплено – необходимо создать такое правовое регулирование, которое позволит создать заинтересованность у работодателя в предоставлении суду кадровой документации. Суть такого правового регулирования заключается в том, что доказательственная обязанность переносится на противоположную сторону от той, которая такой факт утверждает. М.К. Треушников отмечает, что такое правило позволит обеспечить защиту прав и законных интересов той стороны, в нашем случае работника, которая, как указывали выше, имеет слабую процессуальную защищенность с точки зрения представления доказательств [12, с. 61]. Для этого необходимо установить частное правило распределения бремени доказывания о возложении тяжести представления доказательств на работодателя, с установлением процессуально-правовой ответственности в случае, если такие доказательства не будут представлены работодателем.

При рассмотрении трудовых споров, связанных с незаконным увольнением работника по инициативе работодателя, сторонами судебного разбирательства используются все средства доказывания, которые предусмотрены ГПК РФ. Таковыми являются письменные доказательства, объяснения сторон трудового спора, показания свидетелей и т.д. В некоторых случаях, могут использоваться такие доказательства как аудиозаписи и видеозаписи, заключения экспертов и т.д. К сожалению, работник не обладает необходимыми средствами по предоставлению отмеченных доказательств, а, в частности, в связи с отсутствием доступа к месту работу после незаконного увольнения, особую проблему вызывают письменные доказательства.

Согласно положениям статьи 71 ГПК РФ, письменные доказательства (документальные доказательства), принимаются судом только в случае, если таковые предоставляются сторонами в подлиннике или в надлежаще заверенном виде. Следовательно, за исключением трудового договора и, иногда, приказа об увольнении, у работника не имеется возможности предоставить подлинники или надлежаще заверенные копии документов, которые имеют важное значение при установлении обстоятельств дела (например, разрешения, акты, иные договоры, справки, корреспонденция, цифровые документы и т.д.). Работник будет располагать только копиями таких документов, которые заверить надлежащим образом не представляется возможным ввиду отсутствия печатей работодателя, а также невозможностью нотариального заверения, так как нотариус должен сверить копию документа с подлинником.

В свою очередь, у работодателя имеется реальная возможность предоставить суду любые документы в подлинном виде или надлежаще заверенные копии документов. Кроме того, нельзя отрицать потенциальное предоставление работодателем сфабрикованных документов. Однако, в рамках судебного разбирательства, такие документы будут являться доказательствами по трудовому спору о незаконном расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Например, работодателем могут быть представлены в судебное разбирательство сфабрикованные локальные нормативные акты (коллективный трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.). Для подтверждения ознакомления работника с данными локальными нормативными актами, работодатель представляет в суд сфабрикованные копии листков ознакомления работников, надлежаще заверенные работодателем. Если же работник потребует от работодателя предоставления оригинала такого документа, то работодателем будут представлены справки, согласно которым, подлинник документа был уничтожен форс-мажорными обстоятельствами.

Работник ходатайствует перед судом о назначении экспертизы подлинников и заверенных копий, однако, как указывает М.О. Буянова, суды часто отказывают в удовлетворении таких доказательств. Мотивировкой отказа выступает то, что проводимая экспертиза приведет к затягиванию судебного разбирательства, а в случае, рассмотрения трудовых споров об увольнении, этот вопрос имеет крайне критичный характер [7].

В соответствии со статьей 154 ГПК РФ, срок рассмотрения и разрешения рассматриваемой категории дел составляет один месяц, включая время на подготовку дела к судебному разбирательству. Верховный Суд РФ указывает на необходимость строгого соблюдения установленного срока рассмотрения в Постановлении Пленума от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [2]. В случае, если судьей не будет соблюден указанный срок, то это будет считаться процессуальным нарушением, а грубое или систематическое нарушение может повлечь за собой дисциплинарное взыскание судьи. В связи с этим, если работник ходатайствует перед судом о назначении судебной экспертизы представленных работодателем документов, то суд откажет в удовлетворении такового, ссылаясь на установленные в ГПК РФ сроки рассмотрения и разрешения трудового спора. 

На основании этого возникает вопрос об эффективности и справедливости сокращенного (один месяц) срока рассмотрения трудового спора, связанного с незаконным увольнением. Законодателем был установлен такой срок в связи с тем, что была поставлена цель сократить период выплаты работнику заработной платы за время вынужденного прогула, в случае позитивного для работника решения суда. Однако, не был учтен субъективный фактор, а именно, потенциальная угроза предоставления работодателем доказательств, которые, по мнению работника, будут требовать экспертизы на предмет их сфальсифицированности. Фактически, законодателем, с помощью данной нормы, был нарушен баланс прав и интересов работника и работодателя, так как экспертиза длиться как минимум месяц, а в некоторых случаях и более, что влечет за собой нарушение установленного сокращенного срока рассмотрения трудового спора данной категории.

Учитывая вышеизложенное, автором предлагается изменить одну из особенностей данной категории трудовых споров, а, в частности, увеличить срок рассмотрения трудовых споров, связанных с незаконным увольнением, до 2 месяцев. Это дополнительно можно аргументировать тем, что данный сокращенный срок был взят законодателем ещё из ГПК РСФСР, когда работодатели были представлены государственными предприятиями и учреждениями и их ответственность была гораздо серьезнее. В настоящее же время, работодатели часто приходят к тому, что предоставляют суду сфабрикованные доказательства, которые подвергаются сомнению работником, а такие сомнения можно подтвердить только судебной экспертизой, но её проведение становится нарушением установленных процессуальных сроков. Кроме того, представляется верным дополнить статью 154 ГПК РФ положением, согласно которому в срок рассмотрения судебных споров не должно включаться время, в рамках которого проводится экспертиза [11].

В заключении хотелось бы отметить, что автором не был приведен полный перечень особенностей рассмотрения и разрешения рассматриваемой категории трудовых споров. Однако, отмеченные особенности трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, а также их проблемные аспекты, которые были теоретически разрешены автором, представляют особое значение для защиты прав и интересов работника, и установлению баланса прав и законных интересов как материально-правового, так и процессуального-правового характера.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 20.11.2022).
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. Июнь 2004 г. N 6.
3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. Июль 2018 г. N 7.
4. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23.07.2018 N 18-КГ18-112 // Юридическая информационная система «Легалакт - законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской Федерации». – URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-verkhovnogo-suda-rf-ot-23072018-n-18-kg18-112/ (дата обращения: 20.11.2022).
5. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.11.2018 N 30-КГ18-4 // Юридическая информационная система «Легалакт - законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской Федерации». – URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-verkhovnogo-suda-rf-ot-26112018-n-30-kg18-4/ (дата обращения: 19.11.2022).
6. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 05.08.2019 г. N 16-КГ19-21 // Юридическая информационная система «Легалакт - законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской Федерации». – URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-sudebnoi-kollegii-po-grazhdanskim-delam-verkhovnogo-suda-rf-ot-05082019-n-16-kg19-21/ (дата обращения: 19.11.2022).
7. Буянова, М.О. Индивидуальные трудовые споры: материально-процессуальные вопросы правового регулирования // Право. Журнал Высшей школы экономики. – 2014. – №2. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/individualnye-trudovye-spory-materialno-protsessualnye-voprosy-pravovogo-regulirovaniya (дата обращения: 21.11.2022).
8. Измалков, А.В., Соседова, М.В. Актуальные проблемы рассмотрения споров о восстановлении работника на работе в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Инновационная экономика и право. – 2017. – № 1 (6). – С. 86-93.
9. Крекова, М.А., Пересторонина, В.С. Сроки защиты нарушенных трудовых прав работников: проблемы теории и правоприменения // Вестник ИрГТУ. – 2014. – №11 (94). – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sroki-zaschity-narushennyh-trudovyh-prav-rabotnikov-problemy-teorii-i-pravoprimeneniya (дата обращения: 20.11.2022).
10. Пресняков, М.В. Сроки исковой давности в трудовом праве: о словах и терминах // Журнал российского права. – 2018. – №3 (255). – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sroki-iskovoy-davnosti-v-trudovom-prave-o-slovah-i-terminah (дата обращения: 20.11.2022).
11. Седов, Н. П. Особенности рассмотрения трудовых споров судами общей юрисдикции // Молодой ученый. – 2019. – № 21 (259). – С. 398-401. – URL: https://moluch.ru/archive/259/57309/ (дата обращения: 16.11.2022).
12. Треушников, М.К. Судебные доказательства: Монография. – М.: Издат. дом «Городец». 2004. – 320 с.
13. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» от 17.01.1992 № 2202-1 (последняя редакция) /URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_262/  (дата обращения: 20.11.2022).
14. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред.от 18.03.2023)/ URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_39570/  (дата обращения: 02.04.2023).