АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

АННОТАЦИЯ

В рамках данной статьи поставлена цель: выявление проблемы в кадровом обеспечении органов местного самоуправления и наметить направления их решения.

Проведенный анализ кадрового состава органов местного самоуправления позволяет выделить две основные проблемы, связанные с кадрами муниципальной службы. Первая – это недостаточная квалификация муниципальных служащих. Персонал органов местного самоуправления часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Вторая связана с оплатой труда муниципальных служащих. Привлечь специалиста с актуальными знаниями, необходимыми навыками и умениями на муниципальную службу часто оказывается для муниципального образования «не по средствам».

ABSTRACT

The purpose of this article is to identify problems in the staffing of local government bodies and to outline directions for solving them.

The analysis of local government staffing allows us to identify two main problems associated with the personnel of municipal services. The first is insufficient qualifications of municipal servants. Local government personnel are often unable to meet the challenges posed to them by society, especially in the context of municipal government reform. The second has to do with the remuneration of municipal employees. It is often "unaffordable" for a municipality to attract a specialist with relevant knowledge, necessary skills, and abilities to municipal service.

Ключевые слова: кадровое обеспечение; органы местного самоуправления; развитие кадров муниципальной службы.

Keywords: staffing; local self-government bodies; municipal service staff development.

В современных условиях эффективность деятельности органов местного самоуправления зависит от уровня профессионализма муниципальной службы. Однако в настоящее время здесь наблюдается дефицит квалифицированных кадров, что ставит задачу формирования высокопрофессионального кадрового состава муниципальной службы для успешного решения вопросов местного значения. Принципы компетентности и профессионализма являются главными для функционирования муниципального образования. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации – обязательный элемент прохождения службы на местном уровне власти, который закреплён юридически.

Количество сотрудников, получивших дополнительное профессиональное образование, увеличивается с каждым годом, что является хорошим показателем, но зачастую случается так, что, вернувшись к своим обязанностям, муниципальный служащий продолжает работу в прежнем режиме, не стараясь использовать новые полученные знания.

В настоящий период существует множество вопросов, проблем в системе профессионально-квалификационного развития кадров муниципальной службы. Одна их проблем это слабая организационная база кадровой работы. Работа с сотрудниками ведется на недостаточно высоком уровне.

Чтобы определить роль профессионально-квалификационного развития кадров муниципальной службы нужно определить его место во внешней и внутренней среде. Кадровый потенциал во внешней среде – это совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу с помощью имеющегося у них образования или определенным навыкам. Можно сказать, что кадровый потенциал местного самоуправления, с одной стороны формируется из выпускников вуза, которые имеют соответствующий диплом об образовании и специалистов других организаций, так же специалистов временно безработных, но у которых есть необходимый опыт, навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти.

Формирование профессионально-квалификационного развития кадров муниципальной службы во внутренней среде немного отличается от системы формирования во внешней среде.

Кадры местного самоуправления – это трудовые ресурсы, обладающие профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, обладают некими внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне [4, С. 69].

Кадровый потенциал – это источник определенного резерва кадров, сформированный по критериям групп перспективных работников, у которых имеется необходимые профессиональные, личностные качества, прошедших повышение квалификации, переподготовку, имеющие положительную оценку на ранее занимаемых должностях, необходимые для замещения определенных должностей муниципальной службы.

Если обратиться к методам оценки кадрового потенциала муниципальной службы, то наиболее эффективным будет оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оцениваются такие параметры как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности работников, повышение квалификации работников, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствование условий труда, системы льгот и т. д. Программа управления кадровым потенциалом в большей степени помогает развить персонал, повысить уровень результативности мероприятий по повышению квалификации [3, С. 113].

Задачей муниципального управления профессионально-квалификационном развитием кадров муниципальной службы является поиск методов повышения интеллектуального, креативного потенциала людей, тенденций их действий в формировании экономики региона, оптимизацию строений и элементов управления в связи с формировавшимся менталитетом территорий [1, С. 27].

Второй проблемой мы выделили оплату труда муниципальных служащих. Можно сказать, что муниципальные служащие не удовлетворены своей постоянной заработной платой, а также недостаточно удовлетворены системой премирования, надбавок, льгот, социального пакета и т. п. [4, С. 71]. Работники системы органов местного самоуправления считают необходимым уделять больше внимания руководителям организаций системе оплаты труда, а также стараются прилагать самостоятельно усилия для ее совершенствования. Это говорит о том, что стоит совершенствовать систему оплаты труда муниципальных служащих и искать пути решения сложившихся проблем.

Учитывая всё вышесказанное, следует выделить следующие недостатки: слабая развитость системы повышения квалификации муниципальных служащих; отсутствие сформированной системы по подготовке лиц на должности муниципальной службы; нечёткая регламентация процесса аттестации муниципальных служащих; отсутствие специальных органов, нацеленных на проведение аттестации, и, как следствие, формальный характер самого процесса аттестации; проблемы в процессе регламентации кадрового отбора на муниципальную службу.

В последнее время работа муниципального служащего становится все менее популярна, особенно среди молодого поколения, мы предполагаем, что это связано с невысокой оплатой труда и отсутствия карьерного роста. Необходимы популяризация данной профессии и привлечение молодых специалистов. Для решения данной проблемы необходимо брать на службу только что закончивших профильных вуз студентов без опыта работы, а также обеспечивать благоприятные трудовые условия.

Также можно предложить создать программу для студентов, смысл которой будет заключаться в том, что студент раз в неделю будет приходить в муниципальные образования и работать там пару часов. Это поможет студенту видеть работу изнутри, тем самым привлечет его для того, чтобы прийти туда работать после окончания вуза.

Что касается проблем оплаты труда, можно предложить увеличить размер оплаты труда до сопоставимого с коммерческой заработной платой, соответствующей квалификации, то есть изменить название и назначение надбавки за особые условия муниципальной службы, связав ее с уровнем квалификации и профессионализма, а также с учетом индексации заработной платы в соответствии с инфляцией в стране. Также можно разделить сотрудников по разрядам, в зависимости от образования, профессиональной подготовки и компетентности для того, чтобы разделить заработную плату на основании этих возможностей, либо пересмотреть систему премирования в соответствии с выполняемым объемом работы по средствам введения ключевых показателей эффективности, а также с учетом трудового стажа. А именно выделить ключевые показатели эффективности для каждого вида деятельности, на основании которого осуществлять премирование.

В целом можно сказать, что в настоящее время действующая система местного самоуправления в Российской Федерации обладает рядом существенных проблем, которые требуют непосредственного решения через принятие или редактирование федеральных законов, а кроме того, посредством разработки нормативно-правовых актов на местах. Что касается дополнительного образования муниципальных служащих, необходима единая государственная система подготовки сотрудников, обеспечивающая прохождение каждым сотрудником повышение квалификации. Подготовка или переподготовка сотрудника должна зависеть от его стажа работы по профилю, а также стажа муниципальной службы, муниципального образования, в котором он работает, должности, уровня профессиональной подготовки. Выделив основные проблемы оплаты труда муниципальных служащих, необходимо отметить, что сотрудники не удовлетворены системой оплаты труда, поэтому она не стимулирует их трудовую активность и не дает должных возможностей для развития. Помимо этого, как руководство, так и сами сотрудники не уделяют должного внимания совершенствованию системы оплаты труда.

Следовательно, процесс обеспечения высококвалифицированными кадрами муниципальной службы должен постоянно совершенствоваться одновременно с улучшением социально-экономического положения страны в целом.

Список литературы:

1. Бабун Р.В. Государственное и муниципальное управление. Введение в специальность (для бакалавров). – М.: КноРус, 2017. – 128 c.
2. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: учебное пособие. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. – 218 с.
3. Ляхов Н.П. Актуальные проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления // Самоуправление. – 2019. – Т. 2. – № 2 (115). – С. 113-115.
4. Рогач О. В. Кадровое обеспечение местных органов власти: ключевые проблемы и перспективы развития // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2019. – №5. – С. 69-73.
5. Шабанова М.М., Курбанова Н.А. Основные направления повышения эффективности кадрового обеспечения муниципальной службы // Проблемы теории и практики управления развитием социально-экономических систем: сборник научных трудов XIII Всероссийской научно-практической конференции. – 2019. – С. 264-266.