К  ВОПРОСУ  ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ  НА  ОСНОВЕ ДИНАМИЧЕСКИХ  СПОСОБНОСТЕЙ ПРИ  ФОРМИРОВАНИИ  ГЛОБАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ  КОМПАНИИ

Дилигул  Сергей  Николаевич

аспирант  НОУ  ВПО 

«Сибирская  академия  финансов  и  банковского  дела»,

  г.  Новосибирск

E-mail:  sdiligul@yandex.ru

Впервые  десятилетия  XXI  века  наблюдается  активный  интерес  к  совершенствованию  структур  управления  коммерческими  органи­зациями.  Вероятно,  это  связано,  прежде  всего,  с  определенным  кризисом  традиционно  сложившихся  в  прошлом  организационных  структур,  которые  в  условиях  глобализации  производства  и  усложнившихся  хозяйственных  связей,  новых  экономических  и  социальных  задач  уже  не  удовлетворяют  современным  требованиям  и  становятся  тормозом  хозяйственного  развития.

Актуальность  выбора  эффективной  организационной  структуры  объясняется,  тем,  что  для  конкурентной  деятельности  организации,  ей  необходима  наиболее  подходящая  структура,  способная  видоиз­меняться  и  модернизироваться  в  соответствии  с  требованиями  рынка  присутствия.  Со  вступлением  России  в  ВТО  и  глобализацией  ее  экономических  связей,  проблема  выбора  и  применения  эффек­тивных  организационных  структур  стала  актуальной  для  отечест­венных,  и  в  особенности  для  глобализирующихся  компаний.

Представляемый  автором  подход  к  организационному  развитию  конструирует  эффективную  реализацию  сложных  организационных  процессов  при  формировании  глобальной  стратегии  сначала  нацио­нального,  интернационального,  а  затем  глобального  целенаправ­ленного  роста  на  основе  динамических  способностей  компании.

Данный  подход  является  ориентиром  для  осуществления  повседневной  управленческой  деятельности,  а  также  позволяют  предсказать  и  оценить  дисфункции  в  организационной  среде  и  в  системе  принятия  и  реализации  управленческих  решений  при  глобализации  организации.

Глобальная  стратегия  —  это,  в  трактовке  автора,  —  интегрированная  модель  действий,  представляющая  долгосрочное  качественно  определенное  взаимодействие  специализированных  ресурсов,  использующихся  для  адаптации  целей  компании  к  возможностям  глобального  рынка  с  последующим  извлечением  сверхприбыли.

Под  глобализацией  компании  понимается  величина  ее  сово­купного  роста  в  контексте  процессов  формирования  единого  обще­мирового  финансово-информационного  пространства.  Чем  больше  компания  проникает  на  мировые  рынки,  тем  больше  ее  рост  и  развитие  зависит  от  реакции  на  глокализацию,  т.  е.  на  множество  местных  различий  ее  основных  рынков  присутствия  в  глобальном  масштабе.

Динамические  способности  —  это  потенциал  фирмы  в  интегри­ровании,  создании  и  реконфигурации  внутренних  и  внешних  компе­тенций  для  соответствия  быстро  изменяющейся  среде  [4.  с.  133—185].  Они  генерируют  обновление  ключевых  компетенций  организации  в  соответствии  с  изменениями  внешней  среды.  И  создают  импульс,  обеспечивающий  исключительный  рост,  что  определяет  их  ведущую  роль  в  устойчивости  конкурентных  преимуществ  компании  и  формировании  ее  глобальной  стратегии.  Динамические  способности  позволяют  организовывать  и  управлять  компетенциями  и  способ­ностями  организации  и  тем  самым  участвуют  в  создании  дополнительной  потребительской  стоимости  продукции/услуг.

Основы  концепции  динамических  способностей  заложены  в  работах  Д.Дж.  Тиса,  Г.  Пизано,  Э.  Шуен  в  1990-е  годы.  Объектом  исследования  является  способность  компании  распознавать  сигналы  во  внешней  среде,  разрабатывать  и  реализовывать  программы  организационных  изменений.  Основоположники  данной  концепции  определяют  в  качестве  предмета  концепции  анализ  источников  и  методов  создания  и  присвоения  богатства  частнопредприни­мательскими  организациями,  действующими  в  среде,  характеризуемой  быстрыми  технологическими  изменениями.

Автор  определяет  следующие  основные  динамические  способ­ности  организации,  которые  в  определенной  функциональной  области  раскладывается  на  ряд  более  узких  способностей  (элементов),  необходимых  для  их  поддержания  (табл.  1).

Таблица  1.

Динамические  способности  организации  и  их  содержание

Суть  подхода  заключается  в  проведении  непрерывного  органи­зационного  развития  на  основе  организационной  (динамической)  способности  к:  1)  определению  новых  возможностей  для  развития,  2)  интроекции  новых  возможностей  для  развития  в  сознание  менеджмента;  3)  практической  реализации  изменений  на  основе  организационного  конфигурирования,  интеллектуального  капитала,  ключевых  компетенций  и  других  факторов  эндогенного  роста  организации.

Понятие  «организационное  развитие»,  согласно  установившимся  в  литературе  и  на  практике  представлениям,  означает  изменение  всех  составных  частей  организации  с  целью  соответствия  требованиям  динамично  развивающейся  окружающей  среды,  задачам  расширения  ее  внутренних  возможностей  по  решению  стоящих  проблем.  Осуществление  изменений,  связанных  с  организационным  развитием,  опирается  на  базовые  допущения  в  отношении  людей,  групп  и  организаций  и  других  факторов.

Целью  организационного  развития,  является  решение  проблемы  разрыва  между  целями  глобальной  стратегии,  внешней  средой  и  наличными  и  перспективными  ресурсами  в  процессе  ее  реализации  компанией.  Это  предполагает  приведение  внутренних  элементов  организационной  системы  и  потенциала  организации  в  соответствие  с  изменчивостью  окружающей  среды,  что  достигается  путем  организационного  конфигурирования  различных  компонентов  и  переменных  организационной  системы.  Актуальны  неосязаемые,  мягкие  организационные  компоненты.  Решение  заключается  в  нахождении  баланса  между  развитием  и  стабильностью,  избегая  дисфункциональ-ности,  вызываемой  непрерывным  развитием  и  при  гарантии  того,  что  стабильность  не  перерастет  в  стагнацию  [5,  С.  42].

Задача  организационного  развития.  На  основе  организационной  (динамической)  способности  к  развитию  правильно  оценить  суть  процессов,  происходящих  во  внешней  и  внутренней  среде,  отобрать  и  внедрить  те  изменения,  которые  позволят  свести  на  нет  многообразие  внешних  и  внутренних  воздействий  и  единой  линии  поведения,  сохранить  или  повысить  эффективность  деятельности  организации  при  формировании  глобальной  стратегии.  См.:  табл.2.

Представленная  в  табл.  2.  организационная  способность  к  развитию  предполагает,  что  изменения  —  это  не  периодический,  а  непрерывный  процесс,  в  котором  организация  перманентно  приводит  себя  в  соответствие  с  непредсказуемой  и  быстро  изменяющейся  средой  для  достижения  целей  глобальной  стратегии.  В  рамках  такой  модели  изменение  представляется  как  цепочка  бесконечных  модификаций  в  рабочих  процессах  и  отношениях,  вызванных  природной  органи­зационной  нестабильностью  и  ее  реакцией  на  внешние  и  внутренние  обстоятельства.

Таблица  2.

Организационная  способность  к  развитию  при  формировании  глобальной  стратегии  компании

Адаптация  к  окружению  и  улучшению  работы  при  целенап­равленной  глобализации  организации  осуществляется  за  счет  инноваций.  Гибкость  и  инновации  используются  для  обозначения  направления  развития,  требуемого  в  достижении  устойчивого  конкурентного  преимущества.

Организационное  развитие  формирует  новую  корпоративную  культуру,  в  определенной  степени,  являющейся  набором  правил,  действующих  в  данной  организации.

Основу  планирования  организационной  культуры  составляет  система  показателей,  отражающая  цели,  задачи  управления  и  ожи­даемые  конечные  результаты  [1,  С.  66].  А  также  процессы  адаптивных  изменений,  находящиеся  под  влиянием  исторического  опыта  организации  в  развитии  и  модификации  рутин  и  поддерживаемые  организационной  памятью  и  обучением  [2].

Организационное  обучение  предполагает,  что  организация,  как  и  люди  имеет  память  и  может  обучаться  [3,  С.  102].  Приоритетным  является  оптимизация  факторов  климата  организации  для  творчества,  инноваций,  создания  корпоративных  знаний  и  реализации  динами­ческих  способностей.

Программа  организационного  развития  включает:  1)  формиро­вание  группы  реализации  проекта  развития;  2)  первоначальную  диагностику  —  сбор  информации,  оценку  динамических  способностей  и  осуществимости  инициативы  организационного  развития;  3)  проектирование  трансформационных  коммуникаций;  4)  обратную  связь  и  анализ  полученных  данных;  4)  планирование  деятельности  и  разрешение  проблемы  сопротивления  изменениям  как  основная  проблемы  внедрения.  Пути  преодоления  сопротивления;  5)  интер­венции  (направляются  на  отдельных  работников,  команды,  отношения  между  подразделениями  и  организацию  в  целом);  6)  обучение  и  нормативное  обеспечение  организационного  развития;  7)  исполь­зование  механизма  контроллинга  в  процессе  организационного  развития;  6)  оценку  и  дополнительные  исследования. 

Практическая  реализация  организационного  развития  в  рамках  глобальной  стратегии  происходит  на  основе  перенесения  важнейших  процессов  деятельности  компании  сначала  в  новые  географические  районы,  —  этапы:  национальный,  транснациональный  и  глобальный,  —  а  затем  в  новые  сферы  деятельности.

Организационное  развитие  при  формировании  глобальной  стра­тегии  организации  осуществляется  в  рамках  стратегии  организа­ционного  развития,  которая  устанавливает  схемы  и  последова­тельность  реализации  концептуальных  и  теоретических  моделей  организационных  изменений  на  операционном  уровне  с  помощью  практических  методик  и  является  разновидностью  долгосрочного  плана  развития  компании  по  достижению  глобального  статуса.

Таким  образом,  следует  заключить:  изложенный  подход  к  организационному  развитию  при  формировании  глобальной  стратегии  на  основе  динамических  способностей  является  результатом  систематизации  теоретических  и  эмпирических  концепций  различных  научных  школ  стратегического  менеджмента,  а  также  исследования  эволюции  подходов  к  управлению  организацией  с  учетом  интел­лектуального  капитала.  Подход  определяет  главную  цель  организа­ционного  развития,  парадигму  и  принципы  стратегических  изменений  при  формировании  корпоративной  глобальной  стратегии,  зоны  организационных  решений,  критерии  оценки  эффективности  системы  управления  развитием  и  другие  концептуальные  положения  глобали­зирующейся  организации.

Список  литературы:

1. Инновационный  подход  к  развитию  организационной  культуры  в  системе  предпринимательства:  Монография  /  О.Л.  Радченко,  Л.Н.  Гарусова,  В.Н.  Ембулаев,  В.Г.  Шведов.  Владивосток:  Изд.  ВГУЭС,  2007.  147  с.
2. Нонака  И.  Компания  —  создатель  знания:  зарождение  и  развитие  инноваций  в  японских  фирмах  /  И.  Нанака.  М.:  Олимп-Бизнесс,  2003.  361  с.
3. Стюарт  Д.  Тренинг  организационных  изменений  /  Д.  Стюарт.  СПБ.:  Питер,  2001.  254  с.
4. Тис  Д.Дж.,  Пизано  Г.,  Шуен  Э.  Динамические  способности  фирмы  и  стратегическое  управление  //  Вестник  СПб.  ун-та.  Серия:  Менеджмент.  Вып.  4.  2003.
5. Царенко  А.С.  В  поисках  рецепта  эффективных  организационных  изменений.  М.:  ООО  «ИПЦ  Маска».  2010.  202  с.