Влияние компетентностного подхода на управление персоналом

Павлюкевич  Мария  Павловна

магистр  1  курса  кафедры  управления  образованием  Факультета  Психологии  Национального  Исследовательского  Томского  государственного  университета,  РФ,  г.  Томск

E-mail:  vfif@sibmail.com

INFLUENCE  OF  COMPETENCE  APPROACH  TO  HUMAN  RESOURCE  MANAGEMENT

Pavlyukevich  Mariya

student  of  department  of  educational  administration  Department  of  Psychology  of  the  National  Research  Tomsk  State  University,  Russia,  Tomsk

АННОТАЦИЯ

Целью  статьи  является  исследование  влияния  компетентностного  подхода  на  область  управления  персоналом.  Проведен  теоретический  обзор  сущности  компетентностного  подхода.  Проанализированы  основные  направления  влияния  данного  подхода  на  сферу  HR,  в  качестве  обоснования  авторской  позиции  приведен  пример  из  практики  управления.

ABSTRACT

The  aim  of  the  article  is  research  of  the  influence  of  competence  approach  to  human  resource  management.  In  this  article  theoretical  overview  is  made,  the  main  types  of  influence  of  competence  management  on  HR  direction  were  observed.  The  author's  opinion  confirms  the  example  of  management  practices.

Ключевые  слова:  управление  персоналом;  компетентностный  подход;  компетенции.

Keywords:  human  resources  management;  competence  approach;  competence.

С  нарастанием  остроты  конкуренции  между  фирмами,  обусловленной  общедоступностью  средств  и  ресурсов  производства,  условием  выживания  компаний  становятся  конкурентные  преимущества,  выражающиеся  в  сложно  приобретаемых  и  не  копируемых  нематериальных  активах.  Как  правило,  такие  активы  в  большей  степени  связаны  с  персоналом,  нежели  с  технологиями.  В  этой  связи  основной  задачей  современного  менеджмента  становится  управление  процессом  наращивания  конкурентных  преимуществ  посредством  привлечения  персонала  к  управлению,  гуманитарного  управления,  развития  персонала,  компетентностного  подхода. 

Согласно  Макелвилу,  который  ввел  в  оборот  термин  «компетенция»  в  1982  году,  компетенция  —  круг  проблем,  сфера  деятельности,  в  которой  данный  человек  обладает  знанием  и  опытом.  Компетентностный  подход,  начавший  развиваться  как  исследовавший  компетенции  индивидов,  постепенно  транспонировался  на  область  исследования  компетенций  организаций.  Компетенция  компании  (бизнес-компетенция)  —  набор  взаимосвязанных  навыков,  способностей  и  технологий,  обеспечивающий  компании  эффективное  решение  определенных  задач,  ситуаций  [2].  Компетенция  компании  появляется  в  результате  длительной  работы,  тщательного  отбора  персонала,  накопления  необходимых  знаний  и  навыков,  организации  коллективного  труда  для  достижения  высокой  производительности.  Когда  все  эти  показатели  достигают  достаточно  высокой  степени,  можно  говорить  о  том,  что  компания  перешла  на  более  высокий  уровень  качества,  т.  к.  при  прежних  издержках  знания  и  опыт  трансформировались  в  подлинную  компетенцию,  превратились  в  конкурентную  возможность,  которую  заметили  потребители  [3].  Благодаря  работам  Г.  Хэмела  и  К.  Прахалада  менеджмент  оперирует  двумя  понятиями,  относящимися  к  компетенциями  организаций  —  ключевая  компетенция  и  компетенция  стандартная.  Если  стандартная  компетенция  компании  —  набор  преимуществ,  технологий,  способностей,  знаний  и  умений,  позволяющий  компании  решать  типичные  для  данного  сегмента  рынка  задачи,  осуществлять  операционные  процессы  на  уровне,  принятом  как  стандарт,  то  ключевая  компетенция,  как  правило,  в  компании  одна,  и  именно  она  является  порождающей  ключевое  конкурентное  преимущество  [2].  Так,  ключевыми  компетенциями  могут  стать:

·     знание  потребностей  рынка  и  умение  регулярно  получать  это  знание;

·     способность  реализовать  на  практике  предложения,  необходимые  рынку; 

·     способность  постоянно  наращивать  и  развивать  свою  ключевую  компетенцию  [1].

Рассмотрим,  как  влияет  развитие  компетентностного  подхода  на  практику  управления  персоналом.  Здесь  выделим  два  направления:  реализация  у  HR-блоке  исследования  и  развития  компетенций  организаций  и  компетенций  персонала  (Таблица  1).

Таблица  1. 

Направления  реализации  компетентностного  подхода  в  управлении  персоналом

Итак,  если  управление  персоналом  в  компании  выстраивается  на  основе  компетентностного  подхода,  то,  применительно  к  персоналу:

·     Подбор  персонала  производится,  как  правило,  при  помощи  профиля  должности,  включающего  как  формальные  требования  к  сотруднику  (пол,  возраст,  образование),  так  и  перечень  компетенций,  необходимых  сотруднику  для  успешной  реализации  работы.  При  этом  профиль  должности  вырабатывается  HR-службой  на  основе  анализа  деятельности  необходимого  сотрудника,  когда  каждой  задаче  сотрудника  соответствует  компетенция.  При  проведении  собеседований  менеджер  по  персоналу  опирается  на  профиль  должности,  и  каждую  компетенцию  кандидата  проверяет  специально  выработанными  методами  (открытыми  вопросами,  кейсами,  деловыми  играми  и  проч.).

·     Так  как  для  каждой  должности  в  компании  выработан  профиль,  карьерный  рост  в  компании  становится  подчиненным  логике  наличия  либо  отсутствия  у  кандидата  необходимых  для  резервируемой  позиции  компетенций.  Роль  управления  персоналом  в  таком  случае  сводится  к  оценке  имеющихся  компетенций  у  уже  работающих  сотрудников,  выработке  карьерной  лестницы  и  плана  повышения  квалификации  и  развития  компетенций,  необходимых  для  занятия  руководящей  должности.

·     HR-служба  принимает  участие  в  формировании  команд  для  проектной  работы,  так  как  обладает  информацией  о  наличии  у  сотрудников  компетенций.  Более  того,  проектная  работа  может  быть  условием  для  развития  у  персонала  необходимых  для  карьерного  роста  компетенций.

Развитие  компетентностного  подхода  в  управлении  персоналом  предполагает  также,  что  HR-служба  становится  агентом  по  поддержанию  и  выработке  конкурентных  преимуществ  компании,  в  частности,  ведущих  к  ним  —  ключевых  компетенций.  На  наш  взгляд,  реализация  курса  на  развитие  ключевых  компетенций  в  HR-направлении  становится  наиболее  возможной  при  активном  формулировании  данной  задачи  в  HR-стратегии  руководством.  Для  наиболее  полного  понимания  данной  мысли  рассмотрим  пример  из  практики. 

Так,  у  федеральной  сети  баров  Zажигалка,  успешно  работающей  в  сфере  развлечений  (ночные  бары),  основным  конкурентным  преимуществом  является  качество  сервиса.  В  сети  баров  Zажигалка  методом  выработки  сервисного,  гостеприимного  подхода  к  работе  служит  внедрение  в  сеть  стандартов  работы  сотрудников  и  всего  заведения  в  целом,  обязательных  к  исполнению.  В  настоящее  время  в  других  подобных  заведениях  стандарты  отсутствуют.  Наличие  в  Zажигалке  стандартов  обусловлено  в  том  числе  эффектом  масштаба,  ведь  сеть  насчитывает  более  30  заведений  по  России  и  ближнему  зарубежью.

Так,  стандарты  пронизывают  всю  работу  бара,  регламентируя  как  этап  подготовки  заведения  к  смене,  так  и  этап  функционирования  всего  заведения,  и  процесс  завершения  работы  бара  и  ежедневной  отчетности.  Однако,  недостаточно  просто  прописать  стандарты  и  раздать  сотрудникам.  В  этой  связи  одним  из  доминирующих  пунктов  HR-стратегии  становится  обеспечение  исполнения  стандартов  на  территориях  заведений,  что  становится  реализуемым  путем  осуществления  задач  второго  уровня:

·     Подбор  сотрудников,  в  число  компетенций  которых  входит  сервисный  подход,  а  также  способных  к  обучению,  ответственных  и  мотивированных  на  работу  в  компании.  При  этом  такие  формальные  требования,  как  опыт  работы  —  отходят  на  второй  план.

·     Обучение  стандартам  при  введении  в  должность  новых  сотрудников  на  местах,  с  последующим  тестированием  сотрудников  (например,  при  введении  в  должность  официанта  в  г.  Ставрополе  ему  выдаются  стандарты  на  изучение,  в  ходе  стажировки  он  с  ними  знакомится  и  в  итоге  —  сдает  путем  тестирования  и  получает  допуск  к  самостоятельной  работе);

·     Обучение  директоров  (новых  и  действующих)  на  стажировочной  площадке  бара  в  г.  Томске  (все  новые  директора  прибывают  в  Томск  для  обучения,  где  проходят  3х  недельное  обучение  стандартам  всех  категорий  персонала).

·     Информирование  всех  сотрудников  баров  об  изменениях  в  стандартах  (сотрудникам  выдается  на  изучение  приказ  с  пояснениями,  затем  проводится  беседа  по  полученной  информации  и  тестирование);

·     Выработка  систем  мотивации  персонала,  ориентированных  на  исполнение  стандартов  и  повышение  качества  сервиса;

·     Выработка  систем  карьерного  роста,  продвигающего  сотрудников,  отличившихся  успешными  показателями  уровня  сервиса  и  клиенториентированности.

Таким  образом,  влияние  компетентностного  подхода  на  управление  персоналом  достаточно  велико,  и  ведет  к  наращиванию  конкурентных  преимуществ  компании.

Список  литературы:

1. Арутюнова  Д.В.  Стратегический  менеджмент:  //AUP.ru.  административно-управленческий  портал  [2015].  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.aup.ru/books/m205/8_2.htm
2. Ключевые  компетенции  бизнеса:  [Электронный  ресурс]  //ЗНАКИ  ПРЕПИНАНИЯ,  бюро  коммуникаций,  [2007—2012].  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.znaki-pr.ru/pr-pack/competentions.html
3. Ключевая  компетенция  и  источники  конкурентных  преимуществ:  [Электронный  ресурс]//  Энциклопедия  менеджера.  Википроект  E-xecutive.ru  [2015].  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/%D0%9A%D0%BB%D1%8E%D1%87%D0%B5%D0%B2%D0%B0%D1%8

F_%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%

D1%8F_%D0%B8_%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%BE%D1%87%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0

%B8_%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BA%D1%83%D1%80%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%

BD%D1%8B%D1%85_%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B8%D0%BC%D1%83%D1%89%D0%B5

%D1%81%D1%82%D0%B2