ПРОБЛЕМЫ  КОНТРОЛЯ  НАД  МЕНЕДЖЕРАМИ  В  ОТКРЫТОЙ  КОРПОРАЦИИ.  МЕХАНИЗМЫ  ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ  ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО  ПОВЕДЕНИЯ  МЕНЕДЖЕРОВ

Архипова  Диана  Владимировна

студент  3  курса,  Институт  экономики  и  Финансов  КФУ,  г.  Казань

E-mail:  diana_arhipova@mail.ru

Рунова  Елена  Валерьевна

научный  руководитель,  канд.  экон.  наук  КФУ,  г.  Казань

Развитие  корпоративной  формы  собственности,  специализация  управленческого  труда  привели  к  отстранению  акционеров  от  управления  корпорациями.  В  результате  разделения  функций  собственника  и  управляющего  возникла  проблема  ассиметричного  распределения  информации  в  пользу  менеджера.  Акционеры,  делегировав  свои  полномочия  управляющим,  не  всегда  способны  полностью  контролировать  действия  менеджеров  и  получать  достоверную  информацию  о  текущем  положении  фирмы.  Это  создало  предпосылки  к  возникновению  оппортунистического  поведения  менеджеров,  целью  которого  является  получение  выгод  за  счет  интересов  акционеров.

Оппортунизм  управляющих  негативно  влияет  на  эффективность  функционирования  и  развитие  корпораций,  порождает  высокие  трансакционные  издержки  по  его  предотвращению  и  ограничению.  Тем  самым  необходимость  исследования  форм  проявления  и  механизмов  ограничения  управленческого  оппортунизма  связана  с  дальнейшей  возможностью  использования  его  результатов  для  совершенствования  управления  корпорациями  и  повышения  их  результативности.

Истоки  современной  трактовки  корпоративного  управления  восходят  к  работе  американских  социологов  А.  Берле  и  Г.  Минза  «Современная  корпорация  и  частная  собственность»,  которые  первыми  обратили  внимание  на  проблему  отделения  собственности  от  управления,  когда  акционеры  делегируют  свои  полномочия  на  право  принятия  решений  наемным  менеджерам.  Необходимость  делегирования  объясняется  отсутствием  достаточной  квалификацией  у  акционеров,  что  не  позволяет  им  эффективно  управлять  компанией,  а  также  значительной  «распыленностью»  акций  корпораций  среди  большого  числа  мелких  инвесторов,  что  обуславливает  невозможность  коллективного  способа  управления  и  требует  сознания  специального  субъекта  управления.  Такое  разделение  функций  собственника  и  управляющего  характеризуется  следующими  особенностями.  Во-первых,  противоречивостью  устремлений  менеджеров  и  интересов  акционеров.  Если  целью  собственника  является  максимизация  прибыли  и  снижение  затрат,  то  для  управляющих  приоритетнее  будет  увеличение  собственных  выгод  и  уменьшение  трудозатрат.  Во-вторых,  сложностью  контроля  над  действиями  менеджера  и  выполнения  им  всех  возложенных  обязанностей.  Кроме  того,  мониторинг  деятельности  менеджера  несет  определенные  трансакционные  издержки.  В-третьих,  возникновением  информационной  асимметрии.  Менеджеры  заведомо  располагают  более  объективной  и  достоверной  информацией  по  сравнению  с  акционерами,  что  позволяет  управляющим  в  своих  личных  целях  предоставлять  собственникам  неполную  и  искаженную  информацию.  В-четвертых,  неполнотой  контрактов.  В  момент  заключения  договора  невозможно  предусмотреть  всех  обстоятельств,  всех  необходимых  действий  менеджера  и  адекватного  этим  действиям  вознаграждения.  В  случае  возникновения  спорных  ситуаций  каждая  сторона  трактует  пункты  контракта  так,  чтобы  это  было  максимально  ей  выгодно,  даже  в  ущерб  другой  стороне.  Тем  самым  Берле  и  Минз  провозгласили  революцию  менеджеров:  в  условиях  отделения  собственности  от  управления  акционеры  лишены  возможности  контролировать  действия  менеджеров,  они  «беспомощны»  перед  лицом  оппортунизма  управленцев.

Целью  оппортунизма  менеджеров  является  максимизация  собственных  выгод  за  счет  акционеров  компании.  Это  могут  быть  как  финансовые,  так  и  нефинансовые  выгоды  от  обладания  контроля  над  фирмой:  в  форме  высокой  заработной  платы,  трансфертного  ценообразования,  в  натуральной  форме  и  т.  д.  Так,  наиболее  очевидным  примером  злоупотребления  менеджеров  своим  положением  является  прямое  присвоение  средств  инвесторов  с  дальнейшим  использованием  их  в  личных  целях  либо  присвоение  денег  посредством  использования  трансфертных  цен.  Менеджер  может  учредить  собственную  фирму,  например  в  оффшорной  зоне,  и  сбыть  продукции  основной  компании  этой  фирме  по  заниженной  цене.  Доход,  образующийся  в  разнице  цен,  поступает  в  распоряжение  менеджеру.  Кроме  того,  менеджер  может  продать  не  только  продукцию,  производимые  компанией,  но  и  её  активы  фирмам,  контролируемым  самим  менеджером.  В  качестве  примера  личных  выгод,  извлекаемых  менеджером,  можно  назвать  использование  ресурсов  корпорации  на  роскошные  офисы,  приобретение  дорогих  служебных  машин,  щедрые  вознаграждения  или  пенсионные  программы.  Издержки  использования  всех  этих  предметов  роскоши  в  большинстве  случаев  ложатся  на  плечи  акционеров.  Следующим  примером  проявления  оппортунизма  менеджеров  является  стремление  к  необоснованному  расширению  фирмы  вне  зависимости  от  его  долгосрочного  влияния  на  прибыль.  Это  обусловлено  желанием  извлечения  социальных  выгод:  чем  больше  размеры  возглавляемых  менеджерами  компаний,  тем  большую  власть  и  известность  в  общественной  и  управленческой  среде  они  получают.  А  также  стремление  менеджеров  к  росту  компании  в  некоторой  степени  объясняется  системой  вознаграждения,  в  которой  большой  вес  придается  размеру  фирмы.  Другой  разновидностью  привилегий  менеджеров  является  закрепление  на  руководящих  постах,  когда  менеджеры  остаются  на  руководящих  постах  даже  тогда,  когда  они  уже  недостаточно  компетентны,  чтобы  занимать  эту  должность.  «  Плохие  менеджеры,  сопротивляющиеся  увольнению,  —  одно  из  самых  дорогостоящих  проявлений  управленческого  оппортунизма»  —  отмечают  Шлейфер  и  Вишны  в  свих  исследованиях  [6,  с.  742].

Однако  следует  отметить,  что  бурное  развитие  корпоративного  сектора  за  последние  десятилетия  и  его  доминирующая  роль  в  экономиках  индустриальных  стран  свидетельствует  о  том,  что  проблемы  корпоративного  управления  разрешимы.  В  настоящее  время  в  промышленно  развитых  странах  выработаны  механизмы,  способствующих  преодолению  этих  проблем.  Их  можно  разделить  на  внутренние  и  внешние.  К  внутренним  механизмам,  которые  направлены  на  снижение  управленческого  оппортунизма,  относятся:

·     непосредственный  контроль  акционеров  за  деятельностью  менеджеров  посредством  использования  права  голоса  на  собрании  акционеров  и  представительство  в  советах  директоров;

·     концентрация  крупных  пакетов  акций  в  руках  активных  собственников;

·     использование  разных  стимулирующих  и  мотивационных  схем,  гармонизирующих  интересы  управляющих  и  собственников.

В  качестве  внутреннего  механизма  также  служит  размер  выплат  руководителям  высшего  звена.  Американские  исследователи  Дженсен  и  Мерфи  выявили  чувствительность  роста  благосостояния  собственников  к  повышению  оплаты  менеджеров.  Они  пришли  к  выводу,  что  на  каждое  изменение  величины  вознаграждения  менеджера  на  3  долл.  приходится  изменение  величины  благосостояния  акционеров  на  1000  долл..  Тем  самым,  предлагая  менеджерам  руководящего  звена  более  высокий  оклад,  акционеры  выигрывают  гораздо  больше,  чем  если  бы  они  установили  уровень  оплаты  ниже  среднего.  Этим  и  объясняется  значительный  рост  выплат  управляющим  американских  компаний  за  последнее  десятилетие.  Средний  уровень  выплат  топ-менеджерам  в  США  значительно  выше,  чем  в  России.

Внешние  механизмы,  дисциплинирующие  менеджеров,  не  требуют  прямого  участия  акционеров.  К  одному  из  таких  механизмов  можно  отнести  рынок  ценных  бумаг.  Здесь,  исходя  из  курса  акций  компании,  можно  косвенно  определить  уровень  управленческой  компетентности  её  руководителей.  Рынок  корпоративного  контроля,  иначе  говоря  механизм  поглощения,  вынуждает  менеджеров  максимально  следовать  интересам  собственников,  чтобы  не  допустить  продажи  ими  акций,  которая  может  привести  к  поглощению  фирмы  и  потере  менеджерами  своих  руководящих  постов.  К  стимулирующим  механизмам  можно  причислить  рынок  труда  менеджеров,  который  характеризуется  высокой  конкуренцией.  В  случае,  если  руководители  чрезмерно  злоупотребляют  своими  полномочиями,  они  могут  быть  смещены  с  занимаемых  постов  и  лишиться  перспектив  карьерного  роста.  Также  в  качестве  внешнего  механизма  можно  считать  контроль  со  стороны  стейкхолдеров,  лиц,  заинтересованных  в  результате  деятельности  компании,  таких  как  кредиторы  и  инвесторы.  Помимо  вышеназванного,  значительную  роль  в  борьбе  с  оппортунизмом  менеджеров  играют  корпоративное  право  и  судебная  система,  посредством  которых  возможно  оспорить  правомочность  решения  и,  в  случае  нарушения  права,  привлечь  менеджеров  к  ответственности.

В  настоящее  время  все  большее  распространение  получил  такой  инструмент  по  решению  и  смягчению  проблемы  управленческого  оппортунизма  как  оптимальный  или  стимулирующий  контракт,  то  есть  такой  контракт,  условия  которого  позволяют  обеспечить  большую,  чем  в  его  отсутствие,  степень  соответствия  действий  менеджера  интересам  собственника.  Тем  самым  акционеры  пытаются  составить  эффективный  контракт,  который  бы  создавал  у  менеджера  стимулы  предпринимать  действия  по  долгосрочному  увеличению  благосостояния  собственников.  В  качестве  таких  стимулов,  которые  включаются  в  условие  контракта,  считаются:

·     владение  акциями  корпорации

·     бонусы  и  опционы

·     угроза  увольнения  в  случае  низкой  доходности  компании.

Для  развитого  рынка  характерно  соотношение  результатов  деятельности  компании  с  курсовой  стоимостью  акций,  поэтому  преимущество  вознаграждения  в  виде  акций  родной  компании  или  опционов  на  акции  стимулируют  менеджеров  на  работу  по  увеличению  цены  акций,  в  чем  непосредственно  заинтересованы  акционеры.  Однако  такая  схема  вознаграждений  имеет  и  свои  недостатки.  Во-первых,  происходит  постоянное  колебание  цен  акций  и  зачастую  эти  изменения  связаны  вовсе  не  с  деятельностью  менеджеров,  а  происходят  под  влиянием  изменений  экономического  состояния  рынка,  процентной  ставки  или  соотношения  спроса  и  предложения.  Во-вторых,  обладая  инсайдерской  информацией  и  возможностью  давления  на  курс  акций,  менеджеры  могут  сыграть  на  повышение  и  продать  родные  акции  по  завышенной  цене,  увеличив,  тем  самым,  свое  вознаграждение.  Тем  самым  опасность  злоупотребления  практически  неминуема,  что  и  показывает  практика:  опционные  контракты  привели  к  краху  некоторых  крупнейших  корпораций  (Enron,  WorldCom,  Global  Crossing,  Qwest).  Однако  существуют  принципы,  которые  делают  возможным  использование  системы  вознаграждения,  основанной  на  опционах  и  которые  исключают  вышеназванные  недостатки:

·     периодический  пересмотр  опционов(при  падении  курса  акций);

·     установление  ограничений  по  реализации  опциона(информация  о  продаже  опционов  подлежит  обязательному  вскрытию  или  продажа  требует  согласия  совета  директоров);

·     устанавливается  коридор,  в  пределах  которых  опцион  может  быть  реализован.

Одним  из  возможных  элементов  стимулирующего  контракта  является  «золотой  парашют»  —  условие,  включаемое  в  контракт  с  высшим  менеджером  корпорации,  согласно  которому,  в  случае  увольнения,  менеджер  гарантированно  получит  компенсацию  в  значительной  денежной  сумме.  Это  мотивирует  менеджеров  на  эффективную  работу  и  концентрацию  внимания  на  управление  деятельностью  компании,  так  как  ему  не  нужно  задумываться  о  своем  будущем  в  случае  увольнения  и  отвлекаться  на  поиски  других  источников  заработка  за  или  в  пределах  компании. 

  Новейшим  инструментом  организации  системы  вознаграждения  являются  информационные  технологии,  которые  способны  не  только  выстроить  и  отследить  бизнес-процессы  во  всех  сферах  деятельности  компании,  но  и  также  позволяют  внедрить  высокоэффективные  системы  стимулирования  высшего  управленческого  персонала,  исходя  из  совокупных  данных  и  показателей  функционирования  компании.  Основные  показатели  деятельности  (key  performance  indicators  —  KPI)  группируются  по  четырем  направлениям:

·     финансовые  показатели  (например,  уровень  доходности);

·     маркетинговые  показатели  (например,  доля  рынка);

·     внутренние  бизнес-процессы  (например,  создание  новых  продуктов);

·     обучение  и  рост  (например,  совершенствование  навыков).

KPI  автоматически  рассчитываются  на  основе  данных,  получаемых  из  системы  управления  предприятием.  Тем  самым  она  может  автоматически  отслеживать  степень  достижения  поставленных  задач  (определенных  KPI)  и  рассчитывать  размер  справедливого  вознаграждения  высшего  менеджмента  компании.

Таким  образом,  подводя  итоги,  можно  сказать,  что  конфликты  в  крупных  корпорациях,  связанных  с  оппортунистическим  поведением  менеджеров,  объясняются  наличием  двух  причин:  слабой  защитой  прав  собственников  и  несовпадением  интересов  собственников  и  управляющих.  В  настоящее  время  существует  набор  механизмов,  которые  заставляют  и  стимулируют  менеджеров  действовать  в  интересах  собственника.  Одной  из  главных  тенденций  в  данной  области  является  переход  к  стимулирующим  контрактам  на  основе  измеримых  целей  и  использование  информационных  технологий,  позволяющих  эффективно  построить  систему  вознаграждения  деятельности  менеджеров.

Список  литературы:

1.Дженсен  М.,  Меклинг  У.  Теория  фирмы:  поведение  менеджеров,  агентские  издержки  и  структура  собственности//Пер.  с  англ.  Вестник  С.-Петерб.  ун-та  .Сер.  Менеджмент.  —  2004.  —  №  4.  —  с.  118—191.

2.Капелюшников  Р.  Концентрация  собственности  и  корпоративное  управление//Институциональные  проблемы  российской  экономики.  —  2005.  —  №  3.  —  с.  45—67.

3.Козлова  Е.В.  Формы  проявления  оппортунистического  поведения  менеджеров  в  крупных  российских  корпорациях//Вестник  Челябинского  государственного  университета.  —  2011.  —  №  32.  —  с.  78—82.

4.Норман  У.,  Хит  Д.  Теория  интересов,  корпоративное  управление  и  государственный  менеджмент//Экономическая  политика.  —  2006.  —  №  4.  —  с.  73—97.

5.Шаститко  А.,  Радченко  Т.  Механизмы  корпоративного  управления:  место  акционерных  соглашений//Вопросы  экономики.  —  2008.  —  №  10.  —  с.  49—61.

6.Shleifer  A.  and  Vishny  R.A  Survey  of  Corporate  Governance//  Journal  of  Finance.  —  1997.  —  №  52  (2).  —с.  737—783.

7.Young  M.,  Peng  M.,  Alhstrom  G.Corporate  Governance  in  Emerging  Economies:  a  Review  of  the  Principal  Perspective//  Journal  of  Management  Studies.  —  2008.  —  №  45.  —  с.  196—220.